Monat: März 2016

Ein sich rasch wandelnder Markt

Soziale Netzwerke sind Onlinedienste, welche die Möglichkeit zu Beziehungsaufbau und Informationsaustausch bieten. Eine dadurch entstehende Online-Community kommuniziert und interagiert entsprechend den Möglichkeiten der jeweiligen Plattform im virtuellen Raum. Das Internet gewährt im Gegensatz zu realen Netzwerken Einblick in die Kontakte der eigenen Netzwerkpartner. Durch diese Kontakte ersten und zweiten Grades sind viel mehr Menschen direkt ansprechbar. In den letzten Jahren wurden verschiedene Netzwerke aufgebaut. Inzwischen hat sich der Markt etwas bereinigt. Mit LinkedIn hat sich ein Anbieter als DIE Karriereplattform etabliert. Xing ist im deutschsprachigen Raum ein Mitbewerber. LinkedIn hat aber inzwischen auch in diesen Märkten mehr Mitglieder. Facebook wird eher als Netzwerk für den privaten Austausch wahrgenommen. Wenn es um Karriere geht, sprechen Unternehmer vor allem jüngere Menschen darüber an. Im Markt für Fach- und Führungskräfte kann es aber nicht konkurrieren. Soziale Netzwerke haben sowohl die Mitarbeiterrekrutierung von Unternehmen als auch die Bewerbung von Stellensuchenden maßgeblich verändert.

Soziale Netzwerke – unerlässlich in der Stellensuche

Die sozialen Netzwerke sind aus der Stellensuche nicht mehr wegzudenken Vor allem auf LinkedIn schreiben immer mehr Unternehmen ihre Stellen aus. Über ein kostenpflichtiges Zusatzmodul können sie das Bewerbermanagement effizient über die Plattform abwickeln. Vielen Bewerbenden kommt bei LinkedIn entgegen, dass die Bewerbung per Knopfdruck sehr effizient ist und Unternehmen oft auf ein Motivationsschreiben verzichten. Bei Initiativbewerbungen (Direktbewerbungen) ermöglicht LinkedIn, geeignete Ansprechpartner ausfindig zu machen und diese anzusprechen. Zusätzlich kann man Informationen über Unternehmen finden, da sie die Plattform für ihr Employer Branding nutzen. Die interessanteste Möglichkeit für Stellensuchende ist allerdings, dass sie mit LinkedIn eine Inbound-Marketingstrategie implementieren können. Durch ein persönliches Profil sind sie für Unternehmen ansprechbar, auch wenn sie nicht aktiv auf Stellensuche sind. Ohne eigenen Aufwand interessante Stellen angeboten zu erhalten ist die effizienteste Art von Stellensuche. Und nicht zuletzt bietet LinkedIn die Möglichkeit, sich im Rahmen von Personal Branding zu präsentieren.

Was ist das Besondere an 50plus?

Newplacement 50plus unterscheidet sich inhaltlich nicht von einem Newplacement für jüngere Mitarbeitende. Früher sind nur Fach- oder Führungsspezialisten in den Genuss eines Newplacements gekommen. Dies waren sehr grosszügige Packages. Sie beinhalteten eine intensive Begleitung über viele Monate, das Bereitstellen eines Arbeitsplatzes und damit einer Tagesstruktur bis zu Sekretariatsdiensten. Heute kommen auch jüngere Mitarbeitende in den Genuss eines Coachings zur beruflichen Neuorientierung. Der Betreuungsumfang hat unabhängig vom Alter eher abgenommen. Ein Newplacement 50plus ist aber immer noch etwas umfangreicher, da die Stellensuche mit zunehmender Seniorität anspruchsvoller wird. Ich spreche bewusst von Seniorität und nicht von Alter! Es ist nachvollziehbar, dass es für eine erfahrene Person mit vielfältigen Fähigkeiten und Erfahrungen schwieriger ist, eine Stelle zu finden. Es muss mehr mit einer Stelle übereinstimmen als bei jüngeren Bewerbenden. Mitarbeitende 50plus werden wegen ihrer Erfahrung und nicht wegen ihres Potentials eingestellt. Sie sind – bildlich gesprochen – kein unbeschriebenen Blätter mehr.

Die Herausforderungen beim Newplacement 50plus

Und ältere Mitarbeitende kosten im Allgemeinen mehr als Jüngere. Neben dem Vorteil der Erfahrung und persönlichen Reife haben sie auch Nachteile. Sie werden als profilierter, oder negativ ausgedrückt weniger formbar wahrgenommen. Auch sind die Erwartungen an sie im Bewerbungsprozess grösser. Sie müssen ihre fachlichen und persönlichen Stärken kennen und wissen, für welche Stellen sie in Frage kommen. Zudem müssen sie durch Persönlichkeit und Kommunikationsstärke entsprechend ihrem Alter im Bewerbungsgespräch überzeugen. Die Herausforderung in einem Newplacement 50plus besteht unter anderem darin, dass die betroffenen Personen die Geduld aufbringen, sich intensiv mit sich selber und ihrem Werdegang auseinander zu setzen. Und sie müssen Stellen suchen, bei denen sie im Vergleich zu Mitbewerbern Vorteile mitbringen. Es besteht die Gefahr, dass sie sich zu breit bewerben und sich durch die resultierenden Absagen entmutigen lassen. Zudem blockieren sich viele, indem sie die gesellschaftliche Meinung kritiklos übernehmen, wonach Personen 50plus auf dem Arbeitsmarkt geringe Chancen hätten.

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Statistiken als Erfolgsausweis im Outplacement?
Erfolg in der Karriere durch Spezialisierung
Wie man ein Kündigungsgespräch nicht führen sollte
50plus – (selbst-) unterschätztes Potential

Was ist das Besondere an 50plus?

Outplacement 50plus unterscheidet sich inhaltlich nicht von einem Outplacement für jüngere Mitarbeitende. Früher sind nur Fach- oder Führungsspezialisten in den Genuss eines Outplacements gekommen. Dies waren sehr grosszügige Packages. Sie beinhalteten eine intensive Begleitung über viele Monate, das Bereitstellen eines Arbeitsplatzes und damit einer Tagesstruktur bis zu Sekretariatsdiensten. Heute kommen auch jüngere Mitarbeitende in den Genuss eines Coachings zur beruflichen Neuorientierung. Der Betreuungsumfang hat unabhängig vom Alter eher abgenommen. Ein Outplacement 50plus ist aber immer noch etwas umfangreicher, da die Stellensuche mit zunehmender Seniorität anspruchsvoller wird. Ich spreche bewusst von Seniorität und nicht von Alter! Es ist nachvollziehbar, dass es für eine erfahrene Person mit vielfältigen Fähigkeiten und Erfahrungen schwieriger ist, eine Stelle zu finden. Es muss mehr mit einer Stelle übereinstimmen als bei jüngeren Bewerbenden. Mitarbeitende 50plus werden wegen ihrer Erfahrung und nicht wegen ihres Potentials eingestellt. Sie sind – bildlich gesprochen – kein unbeschriebenen Blätter mehr.

Die Herausforderungen beim Outplacement 50plus

Und ältere Mitarbeitende kosten im Allgemeinen mehr als Jüngere. Neben dem Vorteil der Erfahrung und persönlichen Reife haben sie auch Nachteile. Sie werden als profilierter, oder negativ ausgedrückt weniger formbar wahrgenommen. Auch sind die Erwartungen an sie im Bewerbungsprozess grösser. Sie müssen ihre fachlichen und persönlichen Stärken kennen und wissen, für welche Stellen sie in Frage kommen. Zudem müssen sie durch Persönlichkeit und Kommunikationsstärke entsprechend ihrem Alter im Bewerbungsgespräch überzeugen. Die Herausforderung in einem Outplacement 50plus besteht unter anderem darin, dass die betroffenen Personen die Geduld aufbringen, sich intensiv mit sich selber und ihrem Werdegang auseinander zu setzen. Und sie müssen Stellen suchen, bei denen sie im Vergleich zu Mitbewerbern Vorteile mitbringen. Es besteht die Gefahr, dass sie sich zu breit bewerben und sich durch die resultierenden Absagen entmutigen lassen. Zudem blockieren sich viele, indem sie die gesellschaftliche Meinung kritiklos übernehmen, wonach Personen 50plus auf dem Arbeitsmarkt geringe Chancen hätten.

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Die Gründe für den Fachkräftemangel

Den Begriff „war for talents“ hat 1998 Ed Michaels, amerikanischen Direktor der Unternehmensberatung McKinsey, in seinem gleichnamigen Buch geprägt. Seither sprechen wir von Fachkräftemangel vor allem in den Bereichen Informationstechnologie und Ingenieurwesen. Gründe dafür sind einerseits der Eintritt der geburtenstarken Nachkriegsjahrgänge in den Ruhestand. Andererseits haben sich zu wenige junge Menschen in den entsprechenden Disziplinen ausbilden lassen. Insbesondere fehlen Frauen in den sogenannten MINT-Berufen. Da Massnahmen zur Verbesserung der Situation erst langfristig wirken, wird sich das Problem über die nächsten Jahre noch akzentuieren. Der Bedarf nach Fachspezialistinnen und Fachspezialisten kann schon seit geraumer Zeit nicht mehr auf dem inländischen Arbeitsmarkt abgedeckt werden. Die Unternehmen stehen dadurch auf den internationalen Arbeitsmärkten in starker Konkurrenz um begehrte Fachkräfte. Zudem lagern Unternehmen auch höher qualifizierte Tätigkeiten in aufstrebende Volkswirtschaften aus. Diese verfügen über gut ausgebildete und vergleichsweise günstige Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Weitere Massnahmen im War for talents

Der Fachkräftemangel beeinflusst auch das Kräfteverhältnis auf dem Arbeitsmarkt. Gesuchte Kandidatinnen und Kandidaten können unter verschiedenen Job-Angeboten auswählen. Nicht alle profitieren gleichermassen davon. Viele Fachkräfte mit attraktiven Profilen verharren in einem Mindset aus der Zeit, als die Arbeitgeber am längeren Hebel waren. Voraussetzung für eine optimale Positionierung ist eine gute Kenntnis der eigenen beruflichen Vorstellungen und Bedürfnisse. Eine Standortbestimmung kann dabei Klarheit schaffen, wird aber noch viel zu selten in Anspruch genommen. Die Unternehmen reagieren stärker auf die neue Situation. Sie untersuchen, was die begehrten Talente wünschen. Und sie passen ihr Angebot auf dem Arbeitsmarkt an, um für Mitarbeitende attraktiv zu sein (Employer Branding). Ein Beispiel sind neue Arbeitszeitmodelle, die dem Wunsch der jüngeren Generation nach Ausgleich von Privatleben und Berufsleben gerecht werden. Auch haben Unternehmen erkannt, dass Rekrutierung neuer Mitarbeitender teuer ist. Sie unternehmen daher Anstrengungen, bestehende Mitarbeitende zu halten (Retention Management) und weiter zu entwickeln (Talent Development).

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Steigende Bedeutung der Mitarbeitenden

Talent Development ist ein aktuelles Thema im Personalmanagement. Durch den Eintritt der geburtenstarken Jahrgänge in die Pension ist ein Fachkräftemangel vor allem in technischen Berufen entstanden. Verstärkt wird dieses Problem dadurch, dass zu wenige junge Menschen Ingenieurwesen und Informatik studieren. Die Talent Development hat dadurch stark an Bedeutung gewonnen. Sie ist eine Möglichkeit für Unternehmen, ihren Bedarf an benötigten Fach- und Führungskräften sicherzustellen. Zum einen ist die Rekrutierung von Spezialistinnen und Spezialisten durch die wachsende Konkurrenz unter den Unternehmen um die gleichen Profile schwieriger geworden. Der Bedarf kann oftmals nur noch auf den internationalen Arbeitsmärkten gedeckt werden. Zudem sind Mitarbeiterfluktuationen an sich sehr teuer. Die Kosten für Rekrutierung und Einarbeitung sind beträchtlich. Dabei sind die entgangenen Geschäfte durch Unterbesetzung noch nicht einmal mitgerechnet. Zusätzlich geht den Unternehmen durch den Verlust von Mitarbeitenden wertvolles firmeneigenes Know-how verloren. All dies sind gute Gründe, vermehrt in die Entwicklung der eigenen Talente zu investieren.

Was beinhaltet Talent Development

Talent Development umfasst alle internen und externen Weiterbildungs-Maßnahmen zugunsten der Belegschaft. Darunter fallen einerseits die fachlichen Weiterbildungen. Sie stellen sicher, dass Mitarbeitende über die aktuellen Hard Skills für die Bewältigung ihrer Aufgaben verfügen. Andererseits gehört Persönlichkeitsentwicklung zur Stärkung der Soft Skills dazu. Unternehmen bieten zu diesem Thema Coachings oder Seminare an. Ein wichtiger Aspekt der Talent Development ist das Training on-the-job durch die Übernahme neuer Herausforderungen. Konzepte für die interne Karriere-Entwicklung zu erstellen, ist eine anspruchsvolle Aufgabe in der Personalarbeit. Dadurch differenzieren sich Unternehmen als interessante Arbeitgeber von ihren Mitbewerbern (Employer Branding). Sie verschaffen sich im sogenannten War for Talents eine vorteilhafte Ausgangslage. Denn hoch qualifizierte Fach- und Führungskräfte sind sich ihres Wertes bewusst. Sie stellen Anforderungen an ihre Arbeitgeber. Talent Development gelingt dann, wenn die Karriere– und Entwicklungsziele der Mitarbeitenden mit den Bedürfnissen des Unternehmens übereinstimmen. Eine Standortbestimmung für Mitarbeitende stellt dafür die Diskussionsgrundlagen zur Verfügung.

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Unterschiedlicher Strukturierungsgrad von Job-Interviews

Job-Interviews unterscheiden sich durch den Grad ihrer Strukturierung. Von einem unstrukturierten Job-Interview spricht man, wenn jedes Interview einen anderen Verlauf nimmt und keinem einheitlichen Vorgehen folgt. Linienmanager führen oft diese Art von Interviews, wenn sie nicht geschult sind. Ein unstrukturiertes Job-Interview ermöglicht keinen Vergleich der Kandidaten, da diese nicht die gleichen Fragen beantworten mussten. Die Interviewenden unterliegen damit Einschätzungsfehlern wie Sympathie/Antipathie-Effekten. Das führt zu einer geringen Validität. Wer Kandidatinnen und Kandidaten vergleichen will, muss allen die gleichen Fragen stellen. Beim vollstrukturierten Interview geschieht dies während des ganzen Interviews. Es besteht kein Raum für informellen Austausch. Die Bewerbenden fühlen sich dabei oft unwohl und nicht als Individuen wahrgenommen. Die häufigste Form ist das teilweise strukturiertes Interview. Es umfasst einerseits freie Teile, in denen eine lockere Gesprächsatmosphäre aufkommen kann. Alle Bewerbenden müssen aber auch gleiche Fragen beantworten. Das Vorgehen verbindet die Vorteile der Extremvarianten des unstrukturierten und des voll strukturierten Interviews.

Voll strukturiertes Interview als Herausforderung

Vollstrukturierte Interviews wirken auf die Bewerbenden mechanisch und unnatürlich. Dies trifft vor allem dann zu, wenn die Interviewenden ungeübt sind. Es gelingt ihnen dann nicht, trotz der strikten Vorgehensweise eine angenehme Gesprächsatmosphäre zu schaffen. Voll strukturierte Interviews sind eher selten. Sie basieren auf einem komplexen System mit Fragen, die mit den Stellenbeschreibungen gelinkt sind. Im Gegensatz zum Behavioural Interview fragen Interviewer im voll-strukturierten Interview nicht das tatsächliche Verhalten der Bewerbenden in der Vergangenheit ab. Sie eruieren stattdessen Verhaltensabsichten oder kognitive Verhaltensmöglichkeiten. Dieser Ansatz basiert auf der Idee, dass Verhaltensabsichten gute Voraussagekraft sind für tatsächliches Verhalten hätten. Die Interviewer sammeln wie beim Behavioural Interview stellenbezogene kritische Ereignisse. Anhand dieser Ereignisse erarbeiten sie konkrete Situationsvorgaben. Für jede Situation konstruieren sie eine verhaltensbezogene Einstufungsskala. Die Interviewenden ordnen die Antworten der Bewerbenden entsprechend dieser Skala ein. Diese Interviews erzielen eine hohe Validität, wenn sie professionell geführt werden.

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Storytelling ist mehr als eine Mode

Storytelling ist ein Kommunikationskonzept, das sich seit geraumer Zeit grosser Beliebtheit erfreut. Es wird sowohl in PR und Marketing als auch in der Führungskommunikation verwendet. Und nicht zuletzt ist Storytelling im Bewerbungsgespräch unerlässlich. Das Konzept ist sehr alt, war es doch vor während Jahrtausenden die einzige Möglichkeit, Wissen von einer Generation zur anderen weiter zu geben. Der Grund für die heutige Popularität von Storytelling dürfe in der Fülle von Informationen liegen, die unsere Aufnahmefähigkeit überfordert. Und wir Menschen haben Mühe, abstrakte Information zu verarbeiten und zu erinnern. Unser Gehirn ist für dafür nicht ausgerüstet. Storytelling aktiviert verschiedene Gehirnregionen und spricht die Emotionen an. Gehirnforscher zeigen anhand von bildgebenden Verfahren, dass die Schilderung von Handlungen die Gehirnregionen aktiviert, die auch bei der Handlungsausführung involviert sind. Dieselben Gehirnregionen und Emotionen sind auch bei den Menschen aktiviert, die sich eine Geschichte anhören.

Storytelling will geübt sein

Geschichten schaffen Bilder und diese sagen gemäss einem bekannten Sprichwort mehr als tausend Worte. Sie verankern sich sehr viel stärker im Gedächtnis des Zuhörers. Grund genug, mit Storytelling Ihre Bewerbungsgespräche zu optimieren. Allerdings ist Storytelling einfacher gesagt als getan. Wenn Sie mit persönlichen Geschichten über bewältigte Herausforderungen in der Vergangenheit überzeugen wollen, müssen Sie die Geschichten zuerst entwickeln. Sie haben richtig gelesen. Ihre Geschichten existieren erst, wenn Sie diese erzählen. Bis zu diesem Zeitpunkt existieren die Ereignisse hinter Ihren Geschichten nur als unstrukturierte Gedächtnisinhalte. Wenn Sie sich an ein Ereignis erinnern, konfrontiert Sie Ihr Gedächtnis mit einer Vielzahl von Informationen, die dezentral in Ihrem Gehirn abgelegt sind. Aus diesen Informationen nachvollziehbare Geschichten zu entwickeln, ist die Kunst des Storytellings. Gute Geschichten helfen Ihnen nicht nur, erfolgreich Bewerbungsgespräche zu führen. Sie positionieren sich damit auch besser in Ihrem aktuellen Arbeitsumfeld. Und nicht zuletzt stärken Sie damit auch Ihr Selbstbewusstsein.

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Bedeutung der Spontanbewerbung

Spontanbewerbung oder Blindbewerbung sind ungeeignete Bezeichnungen für  Initiativbewerbung oder Direktbewerbung. Blind sind die meisten Spontanbewerbungen zwar insofern, als sie nicht gesehen werden. Spontan dürfen sie keinesfalls sein. Die Initiativbewerbung – ich bevorzuge diesen Begriff – muss gut vorbereitet und sorgfältig durchgeführt werden, damit sie zum Erfolg führt. Sie ist eine aktive Bewerbungsform. Stellensuchende bewerben sich auf dem verdeckten Arbeitsmarkt bei einem Unternehmen, welches keine Stelle ausgeschrieben hat. Im Gegensatz dazu spricht man bei Bewerbungen auf Job-Ausschreibungen von Stellenbesetzungen auf dem offenen Arbeitsmarkt. Ein grosser Teil vor allem der höher qualifizierten Stellen wird auf dem verdeckten Arbeitsmarkt besetzt. Es gibt sogar Unternehmen, die sich bei der Stellenbesetzung auf Direktbewerbungen beschränken. Da Bewerbungen auf elektronischem Weg kostenlos sind, erhalten Unternehmen zu viele unpassende Unterlagen. Deren Verarbeitung ist sehr kostspielig. Zudem sind Spezialistinnen und Spezialisten über Inserate ohnehin schwierig zu finden. Unternehmen suchen sie daher vermehrt direkt über Active Sourcing, auch auf tieferen hierarchischen Levels.

Initiativbewerbung (Spontanbewerbung) ist aufwändig

Aufgrund dieser Situation erwarte ich, dass Initiativbewerbungen an Bedeutung gewinnen. Auch für Bewerbende bringen sie Vorteile. Viele Fachkräfte haben klare Vorstellungen, was sie beruflich machen möchten und was sie von einem Unternehmen erwarten. Sie suchen daher nach Arbeitgebern, welche ihre Bedürfnisse am ehesten befriedigen können. Leider führen Initiativbewerbungen aber selten zum Erfolg. Der Grund liegt im fehlenden Wissen über deren Anforderungen. Wie der Name Initiativbewerbung sagt, liegt die Initiative und damit die ganze Arbeit bei den Bewerbenden. Die Bezeichnung „Bewerbung“ ist missverständlich, da der meiste Aufwand vor der Bewerbung anfällt. Voraussetzung ist zu wissen, was jemand sucht und zwar in Bezug auf den Job-Inhalt als auch das Job-Umfeld. Eine Standortbestimmung kann Klarheit schaffen. Und dann müssen die Stellensuchenden Unternehmen und Ansprechpartner für eine erste telefonische Kontaktaufnahme ausfindig machen. All die Aufwendungen, die Unternehmen bei der Mitarbeitenden-Suche unternehmen, fallen bei der Initiativbewerbung bei den Stellensuchenden an – alles andere als eine Spontanbewerbung!

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Austausch auf Augenhöhe

Das Konzept Selbstunternehmer stammt aus der Zeit der Jahrtausendwende, als viele Fachkräfte im Technologiesektor bei Start-ups gearbeitet haben. Einige konnten sich finanziell beteiligen und haben sich dadurch als Unternehmer/Unternehmerin in eigener Sache gesehen. Der Begriff ist seit dem Platzen der Technologieblase etwas aus der Mode gekommen. Schade, denn es handelt sich um einen brauchbaren Denkansatz. Die heutige Arbeitsmarktsituation für Fachspezialistinnen und Fachspezialisten ist vergleichbar mit der erwähnten Zeitperiode. Wieder oder immer noch besteht Wettbewerb unter den Unternehmen um seltene Qualifikationsprofile (War for Talents). Stellensuchende können unter verschiedenen Karriereausrichtungen wählen. Ich empfehle ihnen in dieser Situation, sich als Unternehmerin/Unternehmer in eigener Sache zu betrachten. Denn sie sind mit ähnlichen strategischen Fragen konfrontiert wie die Unternehmen. Ich verwende daher für die Verhandlung über eine Anstellung das Bild eines Joint Ventures. Beide Seiten entscheiden über die Vorteilhaftigkeit einer Zusammenarbeit zu einem bestimmten Ziel. Damit wird das Bewerbungsgespräch zu einem B2B-Austausch auf Augenhöhe.

Selbstunternehmer auf dem Arbeitsmarkt

Wer sich als Selbstunternehmer/Selbstunternehmerin sieht, kann viel von Unternehmen lernen. Wie ein Anbieter auf dem Produktemarkt überlegen sich Fach- und Führungskräfte, welche Leistungen sie auf dem Arbeitsmarkt anbieten wollen. Auch geht es darum, sich über Alleinstellungsmerkmale von der Konkurrenz zu differenzieren. Um sich längerfristig erfolgreich im Markt zu halten, ist eine entsprechende Weiterentwicklungsstrategie vonnöten. Es gilt abzuschätzen, wie sich die Nachfrage auf dem Markt entwickelt. Damit kann das eigene Angebot frühzeitig durch fachliche und persönliche Weiterbildung darauf ausgerichtet werden (Talent Development). Durch lebenslanges Lernen erhalten sie sich die eigene Arbeitsmarktfähigkeit. Selbstunternehmerinnen und Selbstunternehmer gehen auch bei der Bewerbung anders vor. Sie sehen sich weniger als Stellensuchende und vielmehr als Business Case. Diese Strategie erfordert aber eine vertiefte Auseinandersetzung mit der eigenen Persönlichkeit im Rahmen einer Standortbestimmung. Und schliesslich wird sich diese Haltung auch auf die Selbstvermarktung aus. Personal Branding dient dazu, das persönliche Profil glaubhaft im Markt zu positionieren.

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Eine Dienstleistung im Wandel

Einzel-Newplacement oder Outplacement wurde in den 50-er Jahren des letzten Jahrhunderts in den USA entwickelt. Viele Militärangehörige sind damals neu in den Arbeitsmarkt eingetreten und waren unerfahren in Stellensuche und Bewerbung. Man hat ihnen deshalb einen Coach zur Begleitung offeriert. Seither bietet auch die Privatwirtschaft diese Dienstleistung an. Sie hat sich über die Jahre stark gewandelt. Am Anfang kamen ausschließlich höhere Kadermitarbeitende in den Genuss. Sie konnten von einem umfangreichen Service profitieren, der auch einen Arbeitsplatz und Sekretariatsdienste umfasste. Durch die erhöhte Mitarbeiterfluktuation und die Dynamik auf dem Arbeitsmarkt ist der Bedarf an Newplacement stark gestiegen. Mitarbeitende auf allen Stufen können heute davon profitieren. Der Umfang der Dienstleistung richtet sich nach den Bedürfnissen der Betroffenen. Beratungsunternehmen bieten sowohl Einzel- wie auch Gruppen-Newplacement an. Ich persönliche ziehe ersteres vor. Die Situationen der Betroffenen sind einzigartig und verdienen eine individuelle Begleitung. Zudem kommen auch persönliche Themen zur Sprache, die Diskretion erfordern.

Was beinhaltet ein Einzel-Newplacement?

Umfang und Inhalt eines Newplacement hängt von der Situation im Einzelfall ab. Für jüngere Mitarbeitende mit Erfahrung in Stellensuche und Bewerbung ist meist eine Begleitung im Bewerbungsprozess ausreichend. Wenn die Kündigung für Betroffene sehr belastend ist, kann Coaching die Verarbeitung unterstützen. Die Situation bietet vielen auch die Chance, sich beruflich neu auszurichten. Während langer Zeit aufgeschobene berufliche Vorstellungen können realisiert werden. Standortbestimmung ist daher ein wichtiger Teil eines Newplacement. Leider nehmen sich viele Betroffene zu wenig Zeit dafür. Sie konzentrieren sich aus Angst vor Stellenlosigkeit ausschliesslich auf die Stellensuche. Coaching ist Teil der Zusammenarbeit, wenn das Verhalten der Coachee zur Kündigung geführt hat. In der Reflexion über aktuelle und frühere Erfahrungen im Arbeitsleben erfahren sie viel über sich selber. Das Erarbeiten von neuen Sicht- und Verhaltensweisen leistet einen Beitrag zur Persönlichkeitsentwicklung und damit zu künftigem Erfolg. Und schliesslich kann die Begleitung während der Probezeit beim neuen Arbeitgeber die Einarbeitung erleichtern.

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