Steigende Bedeutung der Mitarbeitenden

Mitarbeiterentwicklung (Talent Development) ist ein aktuelles Thema im Personalmanagement. Durch den Eintritt der geburtenstarken Jahrgänge in die Pension ist ein Fachkräftemangel vor allem in technischen Berufen entstanden. Verstärkt wird dieses Problem dadurch, dass zu wenige junge Menschen Ingenieurwesen und Informatik studieren. Die Mitarbeiterentwicklung hat dadurch stark an Bedeutung gewonnen. Sie ist eine Möglichkeit für Unternehmen, ihren Bedarf an benötigten Fach- und Führungskräften sicherzustellen. Zum einen ist die Rekrutierung von Spezialistinnen und Spezialisten durch die wachsende Konkurrenz unter den Unternehmen um die gleichen Profile schwieriger geworden. Der Bedarf kann oftmals nur noch auf den internationalen Arbeitsmärkten gedeckt werden. Zudem sind Mitarbeiterfluktuationen an sich sehr teuer. Die Kosten für Rekrutierung und Einarbeitung sind beträchtlich. Dabei sind die entgangenen Geschäfte durch Unterbesetzung noch nicht einmal mitgerechnet. Zusätzlich geht den Unternehmen durch den Verlust von Mitarbeitenden wertvolles firmeneigenes Know-how verloren. All dies sind gute Gründe, vermehrt in die Entwicklung der eigenen Talente zu investieren.

Was beinhaltet Mitarbeiterentwicklung

Mitarbeiterentwicklung umfasst alle internen und externen Weiterbildungs-Massnahmen zugunsten der Belegschaft. Darunter fallen einerseits die fachlichen Weiterbildungen. Sie stellen sicher, dass Mitarbeitende über die aktuellen Hard Skills für die Bewältigung ihrer Aufgaben verfügen. Andererseits gehört Persönlichkeitsentwicklung zur Stärkung der Soft Skills dazu. Unternehmen bieten zu diesem Thema Coachings oder Seminare an. Ein wichtiger Aspekt der Mitarbeiterentwicklung ist das Training on-the-job durch die Übernahme neuer Herausforderungen. Konzepte für die interne Karriere-Entwicklung zu erstellen, ist eine anspruchsvolle Aufgabe in der Personalarbeit. Dadurch differenzieren sich Unternehmen als interessante Arbeitgeber von ihren Mitbewerbern (Employer Branding). Sie verschaffen sich im sogenannten War for Talents eine vorteilhafte Ausgangslage. Denn hoch qualifizierte Fach- und Führungskräfte sind sich ihres Wertes bewusst. Sie stellen Anforderungen an ihre Arbeitgeber. Mitarbeiterentwicklung gelingt dann, wenn die Karriere– und Entwicklungsziele der Mitarbeitenden mit den Bedürfnissen des Unternehmens übereinstimmen. Eine Standortbestimmung für Mitarbeitende stellt dafür die Diskussionsgrundlagen zur Verfügung.

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Lebenslanges Lernen als relativ neues Thema

Bis vor nicht allzu langer Zeit war es üblich, dass Mitarbeitende nach abgeschlossener Erstausbildung bis zu ihrer Pensionierung ohne grössere Weiterbildungen gearbeitet haben. Der Begriff lebenslanges Lernen ist daher eine neuere Wort-Schöpfung. Auch war es die Regel, während der gesamten Karriere im gleichen Beruf, oftmals sogar beim gleichen Arbeitgeber tätig zu sein. Durch den raschen Wandel in der Wirtschaft hat sich die Situation stark verändert. Mehrmalige Stellenwechsel im Verlauf der Karriere sind die Regel, Berufswechsel häufig. Diese können freiwillig sein, um persönliche Karriereziele zu verwirklichen. Oder die wirtschaftlichen Umstände erzwingen eine Veränderung, wenn zum Beispiel Technologien an Bedeutung verlieren oder Industrien verschwinden. Daher sind Arbeitnehmende angehalten, lebenslang zu lernen. Hinzu kommt, dass sie künftig länger im Arbeitsleben verbleiben werden. Zum einen wird wegen des Fachkräftemangels das Know-how und die Erfahrung der Generation 50plus stärker nachgefragt. Und schliesslich müssen wir aufgrund des demographischen mit einer Erhöhung des Rentenalters rechnen.

Lernen ist auch mit zunehmendem Alter möglich

Lange Zeit ist man davon ausgegangen, dass die Lernfähigkeit mit zunehmendem Alter abnähme. Lebenslanges Lernen war damit nur beschränkt möglich. Neuere Forschungen haben aber gezeigt, dass das menschliche Gehirn bis ins hohe Alter formbar bleibt und sich entwickelt. Aus verschiedenen Bereichen sind wir es sogar gewohnt, dass die grössten Leistungen im hohen Alter erbracht werden; z.B. bei Autorinnen, Komponisten, Wissenschaftlerinnen, Unternehmensführerinnen, Dirigenten, Politiker, Diplomatinnen. Das menschliche Gehirn lernt also auch in zunehmendem Alter, allerdings anders als in jungen Jahren. Reifere Menschen lernen in der Regel langsamer, da neues Wissen mit bestehendem Wissen verknüpft werden muss. Sie lernen dadurch aber auch gründlicher. Es ist zu hoffen, dass nicht nur die betroffene ältere Generation die Chance zu lebenslangem Lernen erkennt, sondern auch zunehmend die Unternehmen. Aktuell investieren sie leider noch wenig in die Weiterbildung von Mitarbeitenden 50plus.

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Ein klassisches Anwendungsgebiet im Coaching

Da es im Coaching oft um Rollenklärung und Rollenfindung geht, ist der Bereich Führung ein klassisches Anwendungsgebiet. Führungskräfte erhalten oft ohne ritualisierten Übergang Führungsaufgaben übertragen. Im Leadership Coaching kann sich zeigen, dass sie noch nicht in ihrer neuen Rolle angekommen sind. Aufgabe im Coaching ist es dann, diese Rollenübernahme nachzuholen und zu begleiten. In Unternehmen werden zudem Hierarchien aufgelöst und Rollen verwischt. Dies führt zu Unsicherheit sowohl bei den Führungskräften als auch bei den Mitarbeitenden. Sie müssen die persönlichen Grenzen immer wieder neu definieren und mit dem Umfeld verhandeln. Dabei gehen die Vorteile der Rollenbildung verloren. Diese dienen nämlich der Vereinfachung des Gruppengeschehens durch die Festlegung von Verhaltenswahrscheinlichkeiten sowie der Begrenzung von Überraschungen im Miteinander. Ein weiteres Thema im Leadership Coaching ist die Flexibilität im Umgang mit verschiedenen Stakeholdern. Durch die Komplexität ihrer Aufgaben sehen sie sich mit wechselnden Rollen-Erwartungen konfrontiert und müssen ihr Verhalten kurzfristig anpassen können.

Leadership Coaching jenseits von Trends

Die Geschichte von Führung ist geprägt von Trends. Wirtschaftliche und gesellschaftliche Veränderungen haben unterschiedliche Führungsstile begünstigt. Lange Zeit war ein direktiver Stil üblich. Dann kamen demokratischere Ansätze in Mode. Schliesslich wich die klare Aufgabenzuteilung von oben einem Coaching-Ansatz, der Mitarbeitende ermächtigen sollte. Inzwischen hat sich in breiten Kreisen die Einsicht durchgesetzt, dass es den einen richtigen Ansatz nicht gibt. Führung ist stattdessen abhängig von den Anforderungen der Führungssituation und der zu bewältigenden Aufgaben. Wenn zum Beispiel die Hütte brennt, ist ein demokratischer Führungsstil nicht die Lösung. Zudem gilt es, die Persönlichkeit und die Fähigkeiten der Mitarbeitenden zu berücksichtigen. Und letztlich basiert erfolgreiche Führung auf der Persönlichkeit der Führungskraft. Leadership Coaching hilft, den eigenen Führungsstil zu entwickeln und die Führungsrolle so zu definieren, dass sie mit der Persönlichkeit übereinstimmt. Schliesslich können unterschiedliche Führungsansätze zum Erfolg führen. Nur so fühlen Führungskräfte sich in ihrer Rolle wohl und überzeugen Mitarbeitende durch Authentizität.

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Veränderte Rahmenbedingungen

Die Karriere 50plus hat an Bedeutung gewonnen. Grund sind die demographische Entwicklung, der resultierende Fachkräftemangel sowie der rasche Wandel in der Wirtschaft. Aufgrund all dieser Entwicklungen müssen wir mittel- bis längerfristig eine Erhöhung des Rentenalters in unsere Karriereüberlegungen mit einbeziehen. Das Alter 50 verschiebt sich dadurch langsam vom heutigen Beginn des letzten Drittels im Arbeitsleben in Richtung Karrieremitte. Wenn wir davon ausgehen, dass die meisten Karrieren gegen 30 so richtig in Schuss kommen, stellt 50 die Mitte einer Karriere dar, die bis 70 dauert. Ein Stellenwechsel im Alter 50plus wird dadurch immer häufiger und selbstverständlicher. Damit wird auch die Planung der Karriere 50plus wichtiger. Wobei diese bereits sehr viel früher beginnen sollte. Die grössten Chancen auf eine erfolgreiche Karriere 50plus haben wir, wenn wir das tun, was wir gut können und was uns wenig Energie kostet. Idealerweise haben wir unsere Karriere schon früh nach diesen Kriterien ausgerichtet.

Vorsorge für die Karriere 50plus

Wie bei anderen Themen 50plus (z.B.: Stellensuche, Bewerbung, Job-Interview) sind nicht die Prinzipien grundsätzlich anders. Es geht ganz einfach darum, sie konsequenter anzuwenden. Grundsätzlich wäre es auch für junge Mitarbeitende wichtig, ihre berufliche Karriere auf ihren Stärken und Interessen aufzubauen. Aufgrund der grösseren Energiereserven kann sich die Jugend aber ohne negative Folgen während vieler Jahre entgegen ihrer persönlichen Neigungen verhalten. Mit zunehmendem Alter wird dies immer schwieriger, da die Energie abnimmt. Unser Gehirn bleibt zwar bei regelmässigem Gebrauch bis ins hohe Alter plastisch wir können lebenslang Neues lernen. Trotzdem macht es Sinn, umfangreiche Weiterbildungen und allfällige Umschulungen auf die Zeit vor 50 zu verlegen. Wir lernen mit zunehmendem Alter zwar gründlicher, aber leider auch langsamer. Daher ist es wichtig, die Karriere möglichst früh auf die richtige Spur zu bringen, auf welcher man längerfristig unterwegs sein möchte. Das stellt sicher, dass die Karriere 50plus gelingt.

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Austausch auf Augenhöhe

Das Konzept der ICH-AG stammt aus der Zeit der Jahrtausendwende, als viele Fachkräfte im Technologiesektor bei Start-ups gearbeitet haben. Einige konnten sich finanziell beteiligen und haben sich dadurch als Unternehmer/Unternehmerin in eigener Sache gesehen. Der Begriff ist seit dem Platzen der Technologieblase etwas aus der Mode gekommen. Schade, denn es handelt sich um einen brauchbaren Denkansatz. Die heutige Arbeitsmarktsituation für Fachspezialistinnen und Fachspezialisten ist vergleichbar mit der erwähnten Zeitperiode. Wieder oder immer noch besteht Wettbewerb unter den Unternehmen um seltene Qualifikationsprofile (War for Talents). Stellensuchende können unter verschiedenen Karriereausrichtungen wählen. Ich empfehle ihnen in dieser Situation, sich als Unternehmerin/Unternehmer in eigener Sache zu betrachten. Denn sie sind mit ähnlichen strategischen Fragen konfrontiert wie die Unternehmen. Ich verwende daher für die Verhandlung über eine Anstellung das Bild eines Joint Ventures. Beide Seiten entscheiden über die Vorteilhaftigkeit einer Zusammenarbeit zu einem bestimmten Ziel. Damit wird das Bewerbungsgespräch zu einem B2B-Austausch auf Augenhöhe.

ICH-AG und Arbeitsmarkt

Wer sich als Selbstunternehmer/Selbstunternehmerin sieht, kann viel von Unternehmen lernen. Wie ein Anbieter auf dem Produktemarkt überlegen sich Fach- und Führungskräfte, welche Leistungen sie auf dem Arbeitsmarkt anbieten wollen. Auch geht es darum, sich über Alleinstellungsmerkmale von der Konkurrenz zu differenzieren. Um sich längerfristig erfolgreich im Markt zu halten, ist eine entsprechende Weiterentwicklungsstrategie vonnöten. Es gilt abzuschätzen, wie sich die Nachfrage auf dem Markt entwickelt. Damit kann das eigene Angebot frühzeitig durch fachliche und persönliche Weiterbildung darauf ausgerichtet werden (Talent Development). Durch lebenslanges Lernen erhalten sie sich die eigene Arbeitsmarktfähigkeit. Als ICH-AG gehen Fach- und Führungskräfte auch bei der Bewerbung anders vor. Sie sehen sich weniger als Stellensuchende und vielmehr als Business Case. Diese Strategie erfordert aber eine Auseinandersetzung mit der eigenen Persönlichkeit in einer Standortbestimmung. Und schliesslich wird sich diese Haltung auch auf die Selbstvermarktung aus. Personal Branding dient dazu, das persönliche Profil glaubhaft im Markt zu positionieren.

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Die Gründe für den Fachkräftemangel

Den Begriff „war for talents“ hat 1998 Ed Michaels, amerikanischen Direktor der Unternehmensberatung McKinsey, in seinem gleichnamigen Buch geprägt. Seither sprechen wir von Fachkräftemangel vor allem in den Bereichen Informationstechnologie und Ingenieurwesen. Gründe dafür sind einerseits der Eintritt der geburtenstarken Nachkriegsjahrgänge in den Ruhestand. Andererseits haben sich zu wenige junge Menschen in den entsprechenden Disziplinen ausbilden lassen. Insbesondere fehlen Frauen in den sogenannten MINT-Berufen. Da Massnahmen zur Verbesserung der Situation erst langfristig wirken, wird sich das Problem über die nächsten Jahre noch akzentuieren. Der Bedarf nach Fachspezialistinnen und Fachspezialisten kann schon seit geraumer Zeit nicht mehr auf dem inländischen Arbeitsmarkt abgedeckt werden. Die Unternehmen stehen dadurch auf den internationalen Arbeitsmärkten in starker Konkurrenz um begehrte Fachkräfte. Zudem lagern Unternehmen auch höher qualifizierte Tätigkeiten in aufstrebende Volkswirtschaften aus. Diese verfügen über gut ausgebildete und vergleichsweise günstige Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Weitere Massnahmen im Zusammenhang mit dem Fachkräftemangel

Der Fachkräftemangel beeinflusst auch das Kräfteverhältnis auf dem Arbeitsmarkt. Gesuchte Kandidatinnen und Kandidaten können unter verschiedenen Job-Angeboten auswählen. Nicht alle profitieren gleichermassen davon. Viele Fachkräfte mit attraktiven Profilen verharren in einem Mindset aus der Zeit, als die Arbeitgeber am längeren Hebel waren. Voraussetzung für eine optimale Positionierung ist die Kenntnis der eigenen beruflichen Vorstellungen und Bedürfnisse. Eine Standortbestimmung kann dabei Klarheit schaffen, wird aber viel zu selten in Anspruch genommen. Unternehmen reagieren stärker auf den Fachkräftemangel. Sie untersuchen, was die begehrten Talente wünschen. Und sie passen ihr Angebot auf dem Arbeitsmarkt an, um für Mitarbeitende attraktiv zu sein (Employer Branding). Ein Beispiel sind neue Arbeitszeitmodelle, die dem Wunsch der jüngeren Generation nach Ausgleich von Privatleben und Berufsleben gerecht werden. Auch haben Unternehmen erkannt, dass Rekrutierung neuer Mitarbeitender teuer ist. Sie unternehmen daher Anstrengungen, bestehende Mitarbeitende zu halten (Retention Management) und weiter zu entwickeln (Talent Development).

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Ein klassisches Anwendungsgebiet im Coaching

Da es im Coaching oft um Rollenklärung und Rollenfindung geht, ist der Bereich Führung ein klassisches Anwendungsgebiet. Führungskräfte erhalten oft ohne ritualisierten Übergang Führungsaufgaben übertragen. Im Executive Coaching kann sich zeigen, dass sie noch nicht in ihrer neuen Rolle angekommen sind. Aufgabe im Coaching ist es dann, diese Rollenübernahme nachzuholen und zu begleiten. In Unternehmen werden zudem Hierarchien aufgelöst und Rollen verwischt. Dies führt zu Unsicherheit sowohl bei den Führungskräften als auch bei den Mitarbeitenden. Sie müssen die persönlichen Grenzen immer wieder neu definieren und mit dem Umfeld verhandeln. Dabei gehen die Vorteile der Rollenbildung verloren. Diese dienen nämlich der Vereinfachung des Gruppengeschehens durch die Festlegung von Verhaltenswahrscheinlichkeiten sowie der Begrenzung von Überraschungen im Miteinander. Ein weiteres Thema im Executive Coaching ist die Flexibilität im Umgang mit verschiedenen Stakeholdern. Durch die Komplexität ihrer Aufgaben sehen Sie sich mit wechselnden Rollen-Erwartungen konfrontiert und müssen ihr Verhalten kurzfristig anpassen.

Executive Coaching jenseits von Trends

Die Geschichte von Führung ist geprägt von Trends. Wirtschaftliche und gesellschaftliche Veränderungen haben unterschiedliche Führungsstile begünstigt. Lange Zeit war ein direktiver Stil üblich. Dann kamen demokratischere Ansätze in Mode. Schliesslich wich die klare Aufgabenzuteilung von oben einem Coaching-Ansatz, der Mitarbeitende ermächtigen sollte. Inzwischen hat sich in breiten Kreisen die Meinung durchgesetzt, dass es den einen richtigen Ansatz nicht gibt. Führung ist stattdessen abhängig von den Anforderungen der Führungssituation und der zu bewältigenden Aufgaben. Wenn zum Beispiel die Hütte brennt, ist ein demokratischer Führungsstil nicht die Lösung. Zudem gilt es, die Persönlichkeit und die Fähigkeiten der Mitarbeitenden zu berücksichtigen. Und letztlich basiert erfolgreiche Führung auf der Persönlichkeit der Führungskraft. Executive Coaching hilft, den eigenen Führungsstil zu entwickeln und die Führungsrolle so zu definieren, dass sie mit der Persönlichkeit übereinstimmt. Schliesslich können unterschiedliche Führungsansätze zum Erfolg führen. Nur so fühlen Führungskräfte sich in ihrer Rolle wohl und überzeugen Mitarbeitende durch Authentizität.

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Ein relativ neues Thema

Der Begriff Employability (Arbeitsmarktfähigkeit oder Beschäftigungsfähigkeit) ist um die Zeit der Jahrhundertwende in Mode gekommen. Damals ist im Zuge der Gründung vieler Technologie-Unternehmen das Bewusstsein gewachsen, dass Wissen und Kompetenzen einer immer kürzeren Halbwertszeit unterliegen. Gerade, aber nicht nur im Technologiebereich, veralten Kenntnisse rasch. Die Entwicklung neuer Technologien löst ältere Technologien ab. Es gilt daher für Unternehmen, die Mitarbeitenden durch fachliche und persönliche Weiterbildung auf einem aktuellen Stand zu halten. Dies bedeutet, ihre Employability zu erhalten. Arbeitsmarktfähig sind Mitarbeitende dann, wenn Unternehmen sie nicht durch andere Profile auf dem externen Arbeitsmarkt ersetzen müssen. Es geht auch darum, frühzeitig zu erkennen, welche Kompetenzen langfristig an Bedeutung gewinnen werden. Damit können sie einerseits Konzepte für die interne oder externe Weiterbildung entwickeln. Und andererseits ist es ihre Verantwortung, ihre Mitarbeitenden dafür zu sensibilisieren, dass auch sie sich Gedanken um ihre langfristige Positionierung machen sollten. Denn Unternehmen können keine lebenslange Anstellung mehr garantieren.

Employability als Herausforderung für Mitarbeitende

Damit ist Employability nicht nur ein Thema für Unternehmen, sondern vor alle auch für die Mitarbeitenden selber Es ist in erster Linie ihre Verantwortung dafür zu sorgen, dass sie sich erfolgreich im Arbeitsmarkt halten können. In diesem Zusammenhang ist es hilfreich, wenn sie sich als Unternehmer in eigener Sache definieren. Als Selbstunternehmer betrachten sie die Berufskarriere wie ein klassisches Unternehmen: Sie werden sich im Rahmen einer strategischen Karriereplanung fragen, welche Leistungen sie langfristig auf dem Arbeitsmarkt anbieten wollen. Dabei gilt es auch rauszuarbeiten, wodurch sie sich von der Konkurrenz positiv unterscheiden. Und nicht zuletzt müssen Mitarbeitende immer mehr auf ihren Talenten und Stärken aufbauen. Nur so können sie die benötigten Weiterbildungen bewältigen und eine Karriere durchhalten, die immer länger dauern wird. All diese Fragen lassen sich für Selbstunternehmer in einer beruflichen Standortbestimmung klären. Die zunehmende Nachfrage nach dieser Dienstleistung zeigt, dass das Bewusstsein für eine aktive Karriereplanung gestiegen ist.

Bedeutung der Blindbewerbung

Blindbewerbung oder Spontanbewerbung sind ungeeignete Bezeichnungen für  Initiativbewerbung oder Direktbewerbung. Blind sind die meisten Blindbewerbungen zwar insofern, als sie nicht gesehen werden. Spontan dürfen sie keinesfalls sein. Die Initiativbewerbung – ich bevorzuge diesen Begriff – muss gut vorbereitet und sorgfältig durchgeführt werden, damit sie zum Erfolg führt. Sie ist eine aktive Bewerbungsform. Stellensuchende bewerben sich auf dem verdeckten Arbeitsmarkt bei einem Unternehmen, welches keine Stelle ausgeschrieben hat. Im Gegensatz dazu spricht man bei Bewerbungen auf Job-Ausschreibungen von Stellenbesetzungen auf dem offenen Arbeitsmarkt. Ein grosser Teil vor allem der höher qualifizierten Stellen wird auf dem verdeckten Arbeitsmarkt besetzt. Es gibt sogar Unternehmen, die sich bei der Stellenbesetzung auf Direktbewerbungen beschränken. Da Bewerbungen auf elektronischem Weg kostenlos sind, erhalten Unternehmen zu viele unpassende Unterlagen. Deren Verarbeitung ist sehr kostspielig. Zudem sind Spezialistinnen und Spezialisten über Inserate ohnehin schwierig zu finden. Unternehmen suchen sie daher vermehrt direkt über Active Sourcing, auch auf tieferen hierarchischen Levels.

Initiativbewerbung (Blindbewerbung) ist aufwändig

Aufgrund dieser Situation erwarte ich, dass Initiativbewerbungen an Bedeutung gewinnen werden. Auch für Bewerbende bringen sie Vorteile. Viele Fachkräfte haben klare Vorstellungen, was sie beruflich machen möchten und was sie von einem Unternehmen erwarten. Sie suchen daher nach Arbeitgebern, welche ihre Bedürfnisse am ehesten befriedigen können. Leider führen Initiativbewerbungen aber noch zu selten zum Erfolg. Der Grund liegt im fehlenden Wissen über deren Anforderungen. Wie der Name Initiativbewerbung sagt, liegt die Initiative und damit die ganze Arbeit bei den Bewerbenden. Die Bezeichnung „Bewerbung“ ist insofern missverständlich, als der meiste Aufwand vor der Bewerbung anfällt. Voraussetzung ist zu wissen, was jemand sucht und zwar in Bezug auf den Job-Inhalt als auch das Job-Umfeld. Eine Standortbestimmung kann Klarheit schaffen. Und dann müssen die Stellensuchenden Unternehmen und Ansprechpartner für eine erste telefonische Kontaktaufnahme ausfindig machen. All die Aufwendungen, die Unternehmen bei der Mitarbeitenden-Suche haben, fallen bei der Direktbewerbung bei den Stellensuchenden an.

Ein relativ neues Thema

Der Begriff Beschäftigungsfähigkeit (Arbeitsmarktfähigkeit) ist um die Zeit der Jahrhundertwende in Mode gekommen. Damals ist im Zuge der Gründung vieler Technologie-Unternehmen das Bewusstsein gewachsen, dass Wissen und Kompetenzen einer immer kürzeren Halbwertszeit unterliegen. Gerade, aber nicht nur im Technologiebereich, veralten Kenntnisse rasch. Die Entwicklung neuer Technologien löst ältere Technologien ab. Es gilt daher für Unternehmen, die Mitarbeitenden durch fachliche und persönliche Weiterbildung auf einem aktuellen Stand zu halten. Dies bedeutet, ihre Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten. Beschäftigungsfähig sind Mitarbeitende dann, wenn Unternehmen sie nicht durch andere Profile auf dem externen Arbeitsmarkt ersetzen müssen. Es geht auch darum, frühzeitig zu erkennen, welche Kompetenzen langfristig an Bedeutung gewinnen werden. Damit können sie einerseits Konzepte für die interne oder externe Weiterbildung entwickeln. Und andererseits ist es ihre Verantwortung, ihre Mitarbeitenden dafür zu sensibilisieren, dass auch sie sich Gedanken um ihre langfristige Positionierung machen sollten. Denn Unternehmen können keine lebenslange Anstellung mehr garantieren.

Beschäftigungsfähigkeit als Herausforderung für Mitarbeitende

Damit ist Beschäftigungsfähigkeit nicht nur ein Thema für Unternehmen, sondern vor alle auch für die Mitarbeitenden selber. Es ist in erster Linie ihre Verantwortung dafür zu sorgen, dass sie sich erfolgreich im Arbeitsmarkt halten können. In diesem Zusammenhang ist es hilfreich, wenn sie sich als Unternehmer in eigener Sache definieren. Als Selbstunternehmer betrachten sie die Berufskarriere wie ein klassisches Unternehmen: Sie werden sich im Rahmen einer strategischen Karriereplanung fragen, welche Leistungen sie langfristig auf dem Arbeitsmarkt anbieten wollen. Dabei gilt es auch rauszuarbeiten, wodurch sie sich von der Konkurrenz positiv unterscheiden. Und nicht zuletzt müssen Mitarbeitende immer mehr auf ihren Talenten und Stärken aufbauen. Nur so können sie die benötigten Weiterbildungen bewältigen und eine Karriere durchhalten, die immer länger dauern wird. All diese Fragen lassen sich für Selbstunternehmer in einer beruflichen Standortbestimmung klären. Die zunehmende Nachfrage nach dieser Dienstleistung zeigt, dass das Bewusstsein für eine aktive Karriereplanung gestiegen ist.