Viele Menschen suchen einen Beruf, für den sie Leidenschaft empfinden. Aber kann ich eine Passion suchen und finden, ohne mich mit dem Thema schon eingehend beschäftigt zu haben? Der Bierliebhaber, der in der Garage Obergäriges und Untergäriges braut, hat vermutlich beim ersten Schluck Bier seines Lebens angewidert die Nase gerümpft. Und ich als Opernfan konnte mir bei der ersten Aufführung nicht erklären, was es mit Liebe zu tun haben soll, wenn sich ein Paar auf der Bühne in höchsten Tönen anschreit.

Peter Näf

Die Leidenschaft dürfte beim Bierliebhaber mit der Zeit entstanden sein, als er durch «Übung» auf den verfeinerten Geschmack gekommen ist. Auch bei mir ist die Liebe zur Oper erst durch intensive Beschäftigung damit, über die Entwicklung meines Gehörsinns und durch Vermittlung eines fachkundigen Freundes gewachsen. Ich habe die Passion also nicht gesucht, sondern sie hat sich entwickelt.

Was bedeutet das nun für die Karriere-Gestaltung? Dazu eine meiner eigenen Karrieregeschichten.

Passion ist oft da, wo ich sie nicht erwarte

Nach elf Jahren als Personalberater und Headhunter machte ich mich vor vielen Jahren als Coach selbständig. Mein Business-Plan war wenig ausgereift. Wie viele meiner Bekannten in der gleichen Situation ging ich mit der Idee auf den Markt, mich jedweden Problemen im Coaching anzunehmen. Eines aber wusste ich genau: Ich wollte nichts mehr mit Job-Suche, Bewerbung, Lebensläufen oder Job-Interviews zu tun haben.

Mein Start als selbständiger Coach war recht ernüchternd. Ich hatte mir als Personalberater einen guten Ruf erarbeitet, aber dieses Vertrauen der Kundinnen und Kunden liess sich nicht in mein neues Betätigungsfeld übertragen. Der Not gehorchend habe mich dazu durchgerungen, unter anderem auch Bewerbungscoachings und Job-Interviewtrainings anzubieten. In diesen Themen hatte ich Glaubwürdigkeit im Markt.

Was ich als vorübergehend geplant hatte, entwickelte sich schliesslich zu einer Leidenschaft. Was war geschehen?

Erstens kommt es anders…

Ich entdeckte, dass in den Bewerbungsunterlagen mehr steckt als die Frage, ob und wo im Lebenslauf das Geburtsdatum hingehöre und ob man Zivilstand oder Hobbies erwähnen soll oder nicht. Und auch das Job-Interview ist mehr als das Einüben vermeintlich perfekter Antworten. Es geht stattdessen darum, wie Menschen sich und anderen ihre eigenen Geschichten erzählen, wie sie sich selbst wahrnehmen. Die dahinter liegenden Themen sind Selbstbewusstsein sowie Selbstmarketing über die Bewerbung hinaus. Und darin schliesslich habe ich eine Passion gefunden: Beratung meiner Kundinnen und Kunden zur Selbstwahrnehmung, Positionierung und schliesslich zu Kommunikation und Sprache.

Ich denke, viele Menschen verstehen als Passion das Buschfeuer der Verliebtheit und der anfänglichen Begeisterung. Echte Passion für ein Thema wächst aber wie die Liebe zu allem über die Zeit. Sie ist verbunden mit Freude, aber auch mit Rückschlägen sowie Enttäuschungen und oft gilt es, einfach dranzubleiben.

Lassen Sie sich also immer voll auf das ein, was Sie beruflich gerade tun, auch wenn es noch nicht das ist, was Sie langfristig tun möchten. Vielleicht entdecken Sie eine Leidenschaft genau da, wo sie diese am wenigsten erwarten. Denn schliesslich kommt auch der Appetit beim Essen.

#karriere #standortbestimmung #strategischekarrieregestaltung

Oft höre ich von meinen Kundinnen und Kunden, dass es Ihnen bei einem Job vor allem wichtig sei, dass er Spass mache. Ist Spass eine sinnvolle Kategorie für die Beurteilung einer Berufstätigkeit? Wären Begriffe wie Zufriedenheit oder Erfüllung nicht geeigneter? Oder ist das alles nichts als sinnlose Wortklauberei? Ich denke, dass unsere Wortwahl sehr viel Einfluss darauf hat, ob wir mit einer beruflichen Situation zufrieden sind oder nicht.

Peter Näf

Die meisten Menschen werden sich darüber einig sein, dass Arbeit auch Freude bereiten soll – schliesslich möchte niemand sie als Mühsal empfinden, obwohl dies leider viele Menschen tun. Am Begriff «Spass» erscheint auf den ersten Blick nichts falsch zu sein und wenn Spass die einzige Anforderung an einen Job wäre, hätte ich nichts gegen ihn einzuwenden.

Die meisten Menschen wünschen sich aber gleichermassen, dass sie sich im Job weiterentwickeln und etwas Sinnvolles tun können. Doch die meiste Entwicklung findet in der Krise statt: Wir stossen auf ein Problem, welches wir mit unseren bisherigen Lösungsstrategien nicht bewältigen können. In der Zusammenarbeit sind wir möglicherweise mit Menschen konfrontiert, mit denen wir nicht zurechtkommen. In dieser Hinsicht ist auch die zu Recht eingeforderte Diversität für das Erbringen von überdurchschnittlichen Leistungen nicht die reine Freude.

Wir wachsen nicht in der Komfortzone

Und so endet der Spass im Arbeitsalltag und wir sind gezwungen, unsere Komfortzone zu verlassen. Ich gehe davon aus, dass Menschen einen natürlichen Trieb haben, zu lernen und sich zu entwickeln. Und das ist oft anstrengend: Wenn wir wachsen wollen, müssen wir Hürden überspringen, uns in Frage stellen und Unsicherheit aushalten; alles Dinge, die wir uns nicht bewusst aussuchen würden.

Berufliche Zufriedenheit ist realistisch

Ich bezeichne mich als sehr zufrieden mit meiner Karriere. Auch erlebe ich in meinem Berufs-Alltag Spass – über die Jahre immer häufiger. Dies passiert u.a., wenn ich mich mit Coachees gut verstehe und die Zusammenarbeit rund läuft – Coachen fühlt sich dann an wie Tanzen. Am meisten aber habe ich von meinen Coachees gelernt, mit denen die Zusammenarbeit anstrengend, zum Teil gar frustrierend war. Dies war und ist eine andauernde Investition.

Auch fallen in meinem Unternehmen neben der Beratung Aufgaben an, die ich mir nicht freiwillig antäte: Ich muss mich um die IT kümmern, den streikenden Drucker zum Laufen bringen, die Buchhaltung erstellen, die Mehrwertsteuer abrechnen, Prozesse optimieren, etc. Aber eines habe ich dabei gelernt: Wenn ich mich einer Sache mit voller Konzentration widme, mache ich sie mit der Zeit gerne. Freude an der Arbeit hat also auch mit der persönlichen Haltung, möglicherweise sogar mit Arbeitstechnik zu tun.

Das gleiche gilt auch in der Freizeit: Wenn wir heute mit Spass Ski fahren, haben wir vergessen, wie mühsam das Erlernen in der Jugend war. Aber damals haben wir vom Leben vermutlich noch nicht erwartet, es müsse Spass machen.

Vielleicht sollten wir aufgrund dieser Überlegungen besser fordern: «Mein Job muss gelegentlich auch Spass machen.» Und – ist das jetzt nicht doch Wortklauberei? Ich denke nicht, denn: Worte schaffen Erwartungen. Und unrealistische Erwartungen sind Gift für eine erfüllende Karriere.

#karriere #strategischekarrieregestaltung #standortbestimmung

Viele meiner Kundinnen und Kunden vertreten ihre Berufserfahrung in klein- oder mittelgrossen Unternehmungen wenig selbstbewusst. Sie denken, Erfahrungen bei grossen, internationalen Brands seien mehr Wert. Was ist davon zu halten? Mit Freude breche ich eine Lanze für Menschen mit KMU-Erfahrung und das nicht nur, da ich selbst einer von ihnen bin.

Peter Näf

Mein Kunde, mit dem ich eine Standortbestimmung durchführte, hatte nach seinem Studienabschluss während vieler Jahre bei einer kleinen Beratungsunternehmung gearbeitet. Bei der Diskussion über seinen bisherigen Werdegang drückte er sein Bedauern aus, so lange bei dem Unternehmen geblieben zu sein und – da dieses keinen berühmten Namen trage – etwas in seiner Karriere versäumt zu haben. Er dachte, mit einem Hintergrund bei einem internationalen Grossunternehmen würde er heute besser dastehen.

Am Anfang übernahm ich seine Sichtweise. Ich habe noch nie von diesem Unternehmen gehört und aufgrund seiner negativen Bewertung ging ich davon aus, er hätte da tatsächlich nicht allzu viel gelernt.

Storytelling bringt es an den Tag

Als ich ihn im Rahmen des Storytellings um Projektbeispiele aus der Beratung bat, hat sich mein Bild schlagartig geändert: Er schilderte mir, dass die Firma in Projekten involviert gewesen sei, bei denen auch international renommierteste Beratungsunternehmen mitgearbeitet hätten. Sein damaliger Arbeitgeber hatte also in der Top-Liga mitgespielt. Entscheidender aber war, was er selbst in den Projekten beigetragen hatte. Dafür lieferte er mir ein treffendes Bild einer Sitzung im Rahmen eines Projektes: Er nahm mit dem Partner des Beratungsunternehmens teil und präsentierte selbst die Ergebnisse, die er verantwortete. Ein anderes involviertes Beratungsunternehmen wurde von einem Partner repräsentiert. Dieser stellte Ergebnisse vor, die Mitarbeitende mehrere Hierarchiestufen unter ihm erarbeitet hatten. Zudem leitete mein Kunde früh in seiner Karriere selbständig grosse Projekte von der Akquisition über die Analyse, Lösungsfindung bis zur Schlussbesprechung.

Er war sich allerdings nicht bewusst, wie viel Verantwortung er bereits in jungen Jahren getragen hatte im Vergleich zu jemandem, der nach Studienabschluss bei einer grossen Beratungs-gesellschaft eingestiegen war.

Der Lebenslauf spricht nicht von selbst

Ich machte ähnliche Erfahrungen als Mitarbeiter einer kleineren Personalberatungsunternehmung. Zwar war ich überzeugt vom Unternehmen und unserer Leistung, hatte aber lange Zeit das Gefühl, meine Erfahrung sei nicht besonders präsentabel. Bis ich realisierte, dass ich bei einem so-genannten Top-Headhunter die ersten Jahre vermutlich Research gemacht und Termine für die Senior Consultants vereinbart hätte. Ich aber habe schon in den ersten Wochen im Direct Search Leute angesprochen und getroffen. Im ersten Jahr bearbeitete ich selbständig Such-Mandate und nach weiteren drei Jahren trug ich als Partner Mit-Verantwortung für das Unternehmen.

Achten Sie also auf Ihr Framing: Die Zuhörerinnen übernehmen Ihre Interpretation der Erfahrungen, die Sie gemacht haben – denn schliesslich müssen Sie ja wissen, was diese wert sind.

Wie mein Kunde eine falsche Vorstellung von alternativen Karrieren hatte, können Menschen aus Grossunternehmen seine Erfahrungen bei einem KMU nicht richtig einschätzen, ausser er erklärt sie ihnen. Der Lebenslauf tut das nicht!

#karriere #outplacement #standortbestimmung

Schon als Personalberater vor über 20 Jahren war ich erstaunt über den Stellenwert von Noten bei der Auswahl von Graduates. Eine Verbindung von guten Noten zu beruflichem Erfolg konnte meines Wissens bisher wissenschaftlich nicht hergestellt werden. Diese Rekrutierungspraxis benachteiligt Menschen mit ungewöhnlichen Lebensläufen und dies nicht nur zum Nachteil der betroffenen Bewerbenden, sondern auch der Unternehmen.

Peter Näf

Anscheinend hat sich an dieser Situation nicht viel geändert, wie das folgende Beispiel zeigt: Vor einiger Zeit kam ein junger Mann kurze Zeit vor seinem Fachhochschulabschluss zu mir ins Bewerbungscoaching. Er hatte Mühe, eine Einstiegsstelle in seinem bevorzugten Bereich zu erhalten. Zwei Mal haben Recruiter ihm abgesagt mit der Begründung, sie hätten einen Bewerber mit besseren Noten bevorzugt. Seine Noten waren durchschnittlich, aber nicht schlecht.

Es gibt Berufe, bei denen Noten relevant sein können: Forschungsnahe oder quantitativ-analytische Aufgaben erfordern gute akademische Leistungen in bestimmten Fächern. Wobei Unternehmen diese Fähigkeiten meist im Rekrutierungsprozess nochmals prüfen, da die Leistungs-Bewertungen verschiedener Ausbildungsinstitute nicht ohne weiteres vergleichbar sind.

Auf das Gesamtbild kommt es an

Für die betriebswirtschaftlichen Funktionen, für die sich mein Kunde bewarb, hatten Noten nicht diesen Stellenwert. Erstaunt hat mich die Ablehnung vor allem deshalb, weil seine sonstigen Qualitäten im Lebenslauf ersichtlich gewesen wären, wenn Recruiter genau hingeschaut hätten.

Kurz zu seinem Hintergrund: Er hatte eine Berufslehre abgeschlossen und anschliessend im Lehrbetrieb weitergearbeitet; bereits damals in einer verantwortungsvollen Position. Dann hat er die einjährige Berufsmaturitätsausbildung gemacht und – obwohl Vollzeit – daneben weitergearbeitet. Im Betriebswirtschaftsstudium an der Fachhochschule zeigte er mit Fächerwahl und Studienarbeiten bereits sein Interesse am Bereich, in den er nach dem Studium einsteigen wollte. Das Studium war wiederum Vollzeit; trotzdem arbeitete er daneben zu 40% bei einem Finanzdienstleister in der Kundenberatung. Sein Zeugnis bestätigt seine ausgeprägten sozialen Fähigkeiten, die auch im persönlichen Kontakt offensichtlich waren. Zudem war er etwa eineinhalb Jahre im Militär und bekleidete den Rang eines Oberleutnants. Und ja – was noch wichtig ist zu wissen: Er war gerade mal 25 Jahre alt.

Seien Sie stolz auf Ihren Werdegang!

Es herrscht weitgehend Einigkeit darüber, dass neben einer guten Ausbildung für beruflichen Erfolg bestimmte persönliche Fähigkeiten wichtig seien. Mein Kunde hat diese schon in jungen Jahren unter Beweis gestellt: Einen solchen Lebenslauf kann nur vorweisen, wer zumindest leistungsbereit, belastbar, zielorientiert, ehrgeizig und gut organisiert ist.

Schockiert hat mich die Wirkung der Ablehnung auf meinen Kunden: Er hatte das Gefühl, mit seinem Werdegang stimme etwas nicht, er hätte in seiner bisherigen Karriere die falschen Entscheidungen getroffen und mehr in seine Noten investieren müssen. Falls Sie einen ähnlichen Hintergrund haben, rate ich Ihnen: Zweifeln Sie bitte nicht an sich, lassen Sie sich nichts einreden und seien Sie stolz auf das, was Sie erreicht haben. Ich bin nicht der Einzige, der solche Werdegänge als das einschätzt was sie sind: Herausragend.

#bewerbung #karriere #standortbestimmung

Was müssen Sie tun, damit ein Witz – gehen wir davon aus es sei ein Guter – garantiert seine Wirkung verfehlt? Sie könnten ihn schlecht er-zählen, dafür aber die Pointe erklären, um sicherzustellen, dass alle ihn verstanden haben. Nicht lustig? Das Gleiche aber tun viele Bewerbende in Job-Interviews – ohne Scherz!

Peter Näf

Mein Kunde, mit dem ich ein Job-Interviewtraining durchführte, hatte einen komplexen Lebenslauf. Darin wechselten Phasen in der Akademie inkl. Dissertation ab mit internationalen Forschungs- und Arbeitsaufenthalten. Er hatte wissenschaftliche Papers verfasst zu Themen, um die er sich im fraglichen Job zu kümmern hätte. Zudem verfügte er über Erfahrung in verwandten Gebieten, was nicht auf den ersten Blick ersichtlich war. Die Kommunikation seines Hintergrundes war also anspruchsvoll.

Wir simulierten das Bewerbungsgespräch und ich bat ihn in der Rolle des Recruiters, mir seinen bisherigen Werdegang zu schildern.

Wenn Du es eilig hast, gehe langsam

Wie aus der Kanone geschossen erzählte er mir seine Karriere in gefühlt doppelter Sprechgeschwindigkeit. Er war offensichtlich bemüht, mir in 3-5 Minuten so viel Information wie möglich zu vermitteln. Dabei erklärte er mir, was ich gemäss Stelleninserat suche und dass er genau das bieten könne. Ich habe wenig darüber erfahren, wie er zu seinen Kenntnissen gekommen war und wo er seine Erfahrungen gesammelt hatte. Zudem wirkte er gestresst – ich war es auch.

Ich war unfähig so schnell zuzuhören, wie er sprach. Und da ich seinen Blitzstart verpasst hatte, war ich mit Zuhören im Verzug und hechelte ihm mit meiner Aufmerksamkeit hinterher. Dieses Problem war einfach lösbar: Ich bat ihn, nach jeder Frage zwei Sekunden zu warten, bevor er zu sprechen beginne. Auch konnte er sein Sprechtempo zügeln, nachdem er realisiert hatte, dass bei schnellem Sprechen ohnehin beim Recruiter nicht einmal die Hälfte der Information ankommt.

Beschreiben, nicht bewerten

Vor allem aber sollte er aufhören mir zu erklären, was ich suche und mir stattdessen zutrauen, dass ich die Übereinstimmung seiner Kenntnisse mit meinen Anforderungen erkenne. Dazu machte ich den Vergleich, dass ich als Recruiter wie ein hungriger Hund nach allen Informationen schnappe, die für die Stelle von Belang seien. Er müsse mir die Informationsbrocken also nur hinstellen.

Und genau da haperte es: Er hat sich selbst bewertet, mir aber wenig Informationen gegeben, mit denen ich seinen Hintergrund in Bezug auf die Stelle hätte beurteilen können. Seine Schlussfolgerungen bezogen sich auf Informationen, die mir nicht zur Verfügung standen. Oder um in unserem Bild zu bleiben: Er hat mir die Pointe erklärt, aber den Witz nicht richtig erzählt.

Wir haben dann die Rollen im Job-Interview geklärt: Ich als Recruiter beurteile seine Eignung für die Stelle, da ich diese kenne; er liefert mir dazu Informationen. Wenn er für sich beurteilen will, ob die Stelle ihn interessiert, sind die Rollen umgekehrt: Er beurteilt, da er seine Bedürfnisse kennt und ich gebe ihm Informationen über Stelle und Umfeld.

Das Ziel des Bewerbungsgesprächs ist, dass die Recruiter Sie passend finden und nicht Sie sich selbst. Oder wie heisst es doch so schön: Der Hunger muss den Bissen geniessen, nicht der Koch.

#jobinterview #bewerbung #storytelling

Viele meiner Kundinnen und Kunden betrachten Erfolg nur als solchen, wenn er umfassend ist. Dabei übersehen sie Teilerfolge, die sie erzielt haben und geben sich gleichzeitig die Schuld für Umstände, die ausserhalb ihres Einflussbereiches liegen. Und damit erachten sich Menschen als erfolglos, die ich von aussen betrachtet als sehr erfolgreich wahrnehme.

Peter Näf

Eine Kundin im Outplacement verfügte über einen interessanten Werdegang im Finanzbereich und hatte bei renommierten Industriekonzernen gearbeitet. Wir machten eine Standortbestimmung und erstellten ihre Bewerbungsunterlagen.

Schliesslich trainierten wir ein Bewerbungsgespräch für eine Stelle, auf die sie sich beworben hatte. Bei meiner Vorbereitung wunderte ich mich, warum sie sich für die Stelle als geeignet erachtete. Die Aufgaben und Verantwortungen gingen weit über das hinaus, was ich von ihren Erfahrungen bisher kennengelernt hatte.

Werten Sie Ihre Erfahrungen richtig aus!

Im Job-Interviewtraining darauf angesprochen sagte sie mir, dass sie genau diese Funktion in einer früheren Stelle ausgeübt hätte. Das war in ihrem CV nicht zu ersehen und wir passten diesen entsprechend an.

Sie war nur 18 Monate bei der Firma beschäftigt und hatte diese Position in ihren bisherigen Schilderungen eher stiefmütterlich behandelt. Es war ihr unangenehm, darüber zu sprechen. Was war passiert?

Zusammen mit dem CFO und Vorgesetzten beim vorherigen Arbeitgeber ist sie in diese Firma gewechselt. Es stellte sich heraus, dass der Finanzbereich unterentwickelt war und nicht aktuellen Anforderungen entsprach. Meine Kundin hat daher Ihren Verantwortungsbereich völlig neugestaltet: Sie baute eine moderne Finanzplanung und -analyse auf und rekrutierte für vier internationale Standorte neue Teams. Eine besondere Herausforderung bestand darin, am Hauptsitz sowie bei den Tochtergesellschaften im Ausland neue Reporting-Standards zu etablieren. Und schliesslich evaluierte und implementierte Sie eine neue Finanzsoftware. All dies bewältigte sie in nur 18 Monaten neben einem anspruchsvollen Tagesgeschäft – eine unglaubliche Leistung!

Erfolg ist, was Sie als Erfolg anerkennen

Das Unternehmen stand in mittlerer Frist finanziell in Schieflage, was meine Kundin aufgrund des verbesserten Zahlenmaterials als erste erkannte und mehrmals anmahnte. Die Verantwortlichen wollten das Problem nicht sehen. Aus diesem Grund und wegen der übermässigen Belastung über lange Zeit hat sie schliesslich gekündigt.

Sie betrachtete diese Karrierephase als Misserfolg und schämte sich dafür, da sie die Probleme nicht hat abwenden können. Es tröstete sie auch nicht, dass sie im Nachhinein recht behielt: Das Unternehmen wurde Monate später saniert und Schlüsselpersonen verloren ihre Stelle.

Da sie ihre Leistung nur als Erfolg gesehen hätte, wenn es dem Unternehmen gut gegangen wäre, hat sie ihren eigenen, hervorragenden Beitrag nicht als solchen anerkannt. Sie hat sich stattdessen für Entwicklungen verantwortlich gemacht, die sie nicht beeinflussen konnte.

Mit diesem Mindset fühlt sie sich nicht erfolgreich und kommuniziert entsprechend. Ihre Zuhörer nehmen die Welt durch ihre Brille wahr und übernehmen damit ihre Sichtweise. Denken Sie immer daran: Was Recruiter über Sie denken, hängt entscheidend davon ab, was Sie selbst über sich denken.

#karriere #personalbranding #storytelling

Gleich vorweg: Ich kann Ihnen nicht sagen, ob künstliche Intelligenz Ihre Bewerbungsunterlagen selektiert. Aufgrund meiner Rekrutierungserfahrung sehe ich allerdings enge Grenzen für den Einsatz von KI, zumindest bei der Rekrutierung von hoch qualifizierten Bewerbenden. Dazu gleich mehr. Auch meine mir bekannten Recruiter arbeiten immer noch vornehmlich mit ihrer natürlichen Intelligenz. Umso mehr erstaunt mich die Sicherheit, mit der viele Kommentatoren behaupten, KI werde flächendeckend eingesetzt und CV’s müssten daher entsprechend optimiert werden.

Peter Näf

Die Schlagzeilen zu künstlicher Intelligenz in der Rekrutierung sind knackig und die Artikel erzeugen einen grusligen Sensations-Schauer. Kein Wunder, dass viele Vertreterinnen und Vertreter der schreibenden Zunft sich gerne dieses Themas annehmen. Leider beeinflussen sie damit das Bewerberverhalten negativ, wie folgendes Beispiel zeigt:

Eine Kundin hatte sich im Lebenslauf an prominenter Stelle als teamfähig bezeichnet. Ich riet ihr, Soft Skills – obwohl wichtig in der Rekrutierung – nicht im Lebenslauf zu erwähnen, da Recruiter sie sinnvoll nur im Job-Interview prüfen können. Sie entgegnete, im Inserat würde eine teamfähige Person gesucht. Der Begriff müsse in ihrem CV enthalten sein, damit der Algorithmus, der Bewerbende aussuche, sie nicht ablehne. Was ist davon zu halten?

Ganz so dumm ist KI dann doch nicht

Bei einer erfolgreichen Rekrutierung geht es darum, die geeignetsten Bewerbenden aus einer Vielzahl von Lebensläufen auszusuchen. Wäre das Vorgehen so simpel, dass ich einen Algorithmus beauftragte, nach Begriffen wie teamfähig oder auch nach bestimmten Hard Skills zu suchen, würde ich trotz eines unpassenden Hintergrundes ausgewählt; vorausgesetzt ich platzierte die richtigen Suchbegriffe in meinem CV. Eine top qualifizierte Bewerberin, die ihren Lebenslauf nicht KI-optimiert hätte, würde nach der gleichen Logik abgelehnt.

Unternehmen, die sich ein solches Vorgehen leisten können, kennen keinen Fachkräftemangel.

Optimierung kann kontraproduktiv sein

Auch mit intelligenteren Algorithmen besteht folgende Herausforderung bei der Rekrutierung: Gemäss meiner Erfahrung besteht keine Korrelation zwischen der Qualität von Bewerbenden und der Qualität ihrer Bewerbungen. Hervorragende Berufsleute sind oft schlecht im Selbstverkauf. Und Bewerbende, die weniger zu bieten haben, investieren tendenziell mehr Zeit in die CV-Optimierung, um ihre Chancen zu verbessern.

Damit ein Algorithmus die besten Resultate erzielte, müsste er all jene Bewerbenden aussortieren, die ihn durch Optimierung auszutricksen versuchen. Wir kennen das Problem von der Suchmaschinen-Optimierung: Die Algorithmen müssen laufend verändert werden, damit Nutzer sich nicht durch reine Optimierung einen Vorteil im Ergebnis-Ranking verschaffen können.

Das Problem bei vielen Lebensläufen ist nicht die fehlende KI-Optimierung, sondern dass sie unsorgfältig verfasst und damit unverständlich sind. Wer seine Erfahrungen und Kenntnisse sauber aufbereitet, verwendet automatisch die Begriffe, die in einer Job-Ausschreibung genannt werden, für die er oder sie in Frage kommt.

Mehr Optimierung ist meines Erachtens nicht nötig und Algorithmen, welche die Bezeichnung intelligent verdienen, müssten diese sanktionieren.

#bewerbung #lebenslauf #staerken #selbstmarketing

Was ist nur los auf dem Arbeitsmarkt? Anscheinend hat die Unsitte aus der Welt des Online-Datings, bei der Menschen nach längeren Chats sich plötzlich in Luft auflösen, die Arbeitswelt erreicht. Und dabei betrifft dieses Phänomen beide Seiten: Unternehmen und Bewerbende. Mehr Respekt in der Arbeitswelt scheint mir dringend nötig – und zwar von allen Marktteilnehmenden.

Peter Näf

Kürzlich schilderte mir eine Kundin, die ich im Rahmen eines Outplacements berate, von Ihren Erfahrungen: Sie ist eine junge, hoch qualifizierte Bewerberin mit einem gesuchten technischen Hintergrund. Sie hatte in den vergangenen Wochen unter anderen mit drei Unternehmen Bewerbungsgespräche geführt; bei zweien sogar in der zweiten Interviewrunde. Die Gespräche seien allesamt gut verlaufen. Am Ende aller Meetings hätten die Recruiter konkrete Zeitangaben gemacht, bis wann meine Kundin eine Rückmeldung zum weiteren Vorgehen erhalten würde.

Verbindlichkeit ist eine Form von Respekt

Keines der Unternehmen hat sich an ihre eigenen Zusagen gehalten und meine Kundin hat bei allen dreien einige Zeit später nachgefragt. Wieder nannten die Recruiter Daten, bis wann sie Bescheid erhalte – erneute Fehlanzeige. Zwei der Unternehmen haben nach neuerlichen Kontaktaufnahmen ihrerseits nichts mehr von sich hören lassen.

Was so ein Verhalten von Unternehmen mit Bewerbenden macht, kann nachvollziehen, wer schon mal auf Stellensuche war und die eigene Verletzlichkeit in dieser Situation kennt.

Aus eigener Erfahrung als Personalberater und Headhunter weiss ich um die vielen möglichen Gründe, warum eine Rekrutierung ins Stocken geraten kann und die Schwierigkeit, dazu nicht immer transparent sein zu können. Aber es gehört zum Handwerkszeug von Recruitern, solche Situationen kommunikativ aufzufangen.

Ghosting auf Bewerberseite

Auf Kandidatenseite sieht es ähnlich aus: Recruiter schildern mir, dass Bewerbende unentschuldigt nicht zu vereinbarten Interviews erscheinen. Es kommt sogar vor, dass sie nach Vertragsunterzeichnung ohne Bescheid zu geben am ersten Arbeitstag nicht auftauchen und unauffindbar bleiben. Und es handelt sich auch da um ein Phänomen, das immer häufiger auftritt und zu einem Problem für Unternehmen werden kann.

Man muss sich nur einmal vorstellen, wie viele Ressourcen verschwendet werden, wenn Recruiter oft mehrere interne Gesprächspartner für Interviews aufbieten, die dann nicht stattfinden. Von den Problemen ganz zu schweigen, wenn Unternehmen eine Stelle nicht wie erwartet besetzen können. Möglicherweise kann es dann Verpflichtungen gegenüber Kunden nicht oder nur unter erheblicher Mehrbelastung bestehender Mitarbeitender einhalten.

Akteure beider Marktseiten mögen ihr eigenes Benehmen damit entschuldigen, dass sie selbst schon viele negative Erfahrungen mit der Gegenseite gesammelt hätten. Nur trifft ihr Verhalten oft genau die Bewerbenden oder Unternehmen, die sich ihrerseits respektvoll verhalten, wie zum Beispiel meine erwähnte Kundin.

Guten Charakter beweist, wer sich Anstand und Stil auch dann bewahrt, wenn er oder sie zwischendurch mal schlecht behandelt wird. Wer unangenehme Erfahrungen als Freipass für eigenes schlechtes Benehmen betrachtet, macht aus der Arbeitswelt eine Kampfzone und verliert die Legitimation, sich über unangemessenes Verhalten anderer zu beklagen.

#bewerbung #recruiter #jobinterview

Die Herausforderung für Recruiter im Job-Interview besteht darin, in kurzer Zeit viele Fragen zu klären, um entscheiden zu können, ob sie Bewerbende in eine nächste Interviewrunde einladen wollen. Sie können sich das wie eine Liste von Kontrollkästchen vorstellen, die abgehakt werden müssen. Manchmal schaffen es Bewerbende, bei einem Kästchen einen Haken zu setzen, ohne dass die Interviewenden es bemerken.

Peter Näf

Ein Kunde im Outplacement stand vor einem wichtigen Bewerbungsgespräch, für welches ich ihn trainierte. Er war hoch qualifiziert und bestens geeignet für die in Frage stehende Stelle. Auch verfügte er über ein tadelloses Auftreten und war ein guter Kommunikator.

Trotzdem bereitete ihm das Gespräch Kopfzerbrechen, da ihm bei der letzten Stelle gekündigt worden war. Der Grund waren unterschiedliche Vorstellungen zwischen seinem Vorgesetzten und ihm über die strategische Ausrichtung seiner Abteilung.

Sicherheit wirkt ansteckend

Ich fand diesen Kündigungsgrund nachvollziehbar und unproblematisch zu kommunizieren. Zudem bejahte er meine Frage, ob er über kurz oder lang aufgrund der unterschiedlichen Auffassungen von sich aus gekündigt hätte.

Wenn Recruiter seine Unsicherheit im Gespräch festgestellt hätten, hätten sie mit Sicherheit hartnäckig nachgefragt und alternative Kündigungsgründe gesucht. Da der geäusserte Grund inhaltlich nachvollziehbar ist, kann eine Unsicherheit des Kandidaten ja nur bedeuten, dass er die wahren Kündigungsgründe verschleiert oder dass sonst etwas kompromittierendes vorgefallen war.

Mein Kunde musste also für eine erfolgreiche Kommunikation des Kündigungsgrundes mit sich ins Reine kommen. Das konnten wir im Coaching klären. Zusätzlich riet ich ihm, seine Argumentation für sich laut zu üben, damit er nicht beim erstmaligen Sich-Zuhören im Bewerbungsgespräch ob seinen eigenen Worten erschrickt.

Erfolgreiche Kommunikation ist vorbereitet

Da ich ihn für rhetorisch beschlagen hielt, schlug ich ihm noch einen Kommunikations-Trick vor: Wie erwähnt, können Sie sich die zu klärenden Fragen der Recruiter als Taskliste mit Kontrollkästchen in deren Gehirn vorstellen. Ich schlug meinem Kunden daher vor, bei der Beantwortung der erwartbaren ersten Frage (z.B.: «Stellen Sich bitte kurz vor») das Kästchen «Kündigungsgrund» gleich mit abzuhaken.

Das funktionierte folgendermassen: Mein Kunde bereitete sich gut vor und schilderte seine bisherige Karriere umgekehrt chronologisch und erwähnte dann kurz die Kündigung, ging aber mit einer allgemeinen Formulierung über die Gründe hinweg. Anschliessend fesselte er die Aufmerksamkeit der Interviewenden, indem er den roten Faden seiner bisherigen Berufserfahrungen in die Zukunft spann, und die Motivation für die neue Position erläuterte.

Er formulierte das so elegant, dass die Interviewenden nicht mehr auf den Kündigungsgrund zu sprechen kamen – anscheinend war das Häkchen bei der entsprechenden Frage gesetzt.

Professionelle Rekrutierung geht anders. Ich finde eine vertiefte Klärung der Gründe für die Trennung in einer solchen Situation unabdingbar. Aber meinen Kunden brauchte das nicht weiter zu interessieren – er hat die Stelle gekriegt und war sehr zufrieden und erfolgreich in seiner neuen Position.

#bewerbungsgespräch #bewerbung #outplacement

Viele Menschen tun sich schwer mit Karriere-Entscheidungen: «Welche berufliche Ausrichtung soll ich verfolgen?» «Soll ich die angebotene Stelle annehmen oder im aktuellen Job verbleiben?» Die Schwierigkeit entsteht unter anderem aufgrund der unrealistischen Annahme, es gäbe für alle diese Fragen nur die eine, absolut richtige Antwort.

Peter Näf

Die Vorstellung von der einen richtigen Entscheidung beruht vermutlich auf der unbewussten Annahme, wir Menschen seien Persönlichkeiten mit widerspruchsfreien Verhaltensweisen, Einstellungen und Merkmalen. Dieses kohärente Selbst-Bild stellen wir zur Sicherung unserer Psycho-Hygiene durch nachträgliche Rationalisierungen unserer emotionalen Entscheidungen immer wieder her. Bei der Entscheidungsfindung setzt uns dieses vereinfachte Menschenbild aber unter unnötigen Druck.

Dabei hatte Goethes Faust, als er von seinen zwei Seelen stöhnte, die – ach – in seiner Brust wohnten, wohl ganz schön untertrieben.

Wir sind viele

In Wirklichkeit beherbergen wir Menschen eher eine ganz Gruppe von Seelen. Friedeman Schulz von Thun hat dafür das schöne Bild vom inneren Team geprägt. Er beschreibt unsere Antriebe, Emotionen und Bedürfnisse als Teilpersönlichkeiten, die sich je nach Thema in unterschiedlicher Aufstellung bemerkbar machen und ihr Recht einfordern.

Bei Karriere-Entscheidungen könnten sich neben anderen folgende Teilpersönlichkeiten bei Ihnen zu Wort melden: Der Karrierebewusste, der möglichst schnell vorwärtskommen möchte; die Finanzministerin, die sich um die Existenzsicherung sorgt; der Lebenskünstler, dem eine gute Balance zwischen Beruf und Privatleben wichtig ist und der auch Spass an der Arbeit sucht sowie die Strategin, die Ihre Karriere langfristig richtig aufgleisen will. Alles Vertreter und Vertreterinnen nachvollziehbarer Anliegen.

Die Kunst besteht nun darin, zwischen diesen inneren Anteilen zu vermitteln, sie zu einer gemeinsamen Entscheidung zu führen und möglicherweise diejenigen zu entschädigen, die den Kürzeren gezogen haben.

Es gibt nicht nur einen Karriereweg

Gemäss dieser Betrachtung kann es die eine, 100% richtige Entscheidung nicht geben. Nie können alle Bedürfnisse und Wünsche gleichermassen befriedigt werden. Stattdessen setzen Sie für den Moment gültige Prioritäten und verleihen gewissen Anliegen ein grösseres Gewicht. Bei späteren Karriere-Entscheidungen werden sich andere Bestrebungen durchsetzen.

In jüngeren Jahren gewinnen möglicherweise der Karrierebewusste und die Finanzministerin, was der Lebensphase entspricht. In späteren Karrierephasen dürfte die Strategin eine stärkere Stimme haben und wird dann vielleicht unterstützt von der neu dazu gestossenen Gesundheitsbewussten.

Diese innere Teamaufstellung mit wechselnder Zusammensetzung macht auch deshalb Sinn, da sich nicht nur Ihre Prioritäten und Werte im Verlauf des Lebens und damit Ihrer Karriere verändern, sondern auch die äusseren Umstände. Wirtschaftliche und gesellschaftliche Entwicklungen erfordern eine flexible Anpassung und da ist Diversität in Ihrem Inneren genauso hilfreich, wie sie es bei realen Teams im Unternehmen ist.

Und seien Sie unbesorgt: Sie leiden nicht an einer multiplen Persönlichkeitsstörung, wenn Sie verschiedene innere Stimmen vernehmen;-)

#coaching #karriere #outplacement