Monat: September 2012

Ein Begriff aus dem Coaching

Im Coaching versteht man unter Ressourcen innere Potentiale eines Menschen, deren Talente und Neigungen. Oft sind diese den Menschen gar nicht bewusst. Diese Ressourcen können zur Problemlösung herangezogen werden. Das lösungsorientierte Coaching nutzt gezielt die Ressourcen der Kundinnen und Kunden. Bei der Lösung von aktuellen Problemen greifen Coachee und Coach auf erfolgreiche Lösungsstrategien in der Vergangenheit in gleichen oder ähnlichen Situationen zurück. Man spricht in diesem Zusammenhang von einem ressourcen- oder lösungsorientierten im Gegensatz zu einem problemorientierten Vorgehen. Lösungsorientiertes Coaching geht vom Grundsatz aus, dass jeder Mensch über die Ressourcen verfügt, die er benötigt, um seine Probleme zu lösen Schliesslich war er ja auch an der Entstehung seiner Probleme beteiligt. Im Gegensatz zu anderen Beratungsansätzen gibt es im Coaching nie den einzig richtigen Lösungsansatz, der für alle Menschen passt. Die Lösungsfindung kommt immer von den Kundinnen und Kunden, unter Einsatz ihrer Ressourcen und begleitet durch den Coach.

Ressourcen als persönlicher Stil

Wie wir gesehen haben, wenden wir unsere Ressourcen für die Lösung von Problemen an. Fassen wir nun den Begriff etwas breiter und bezeichnen wir sie als unseren persönlichen Stil, Dinge zu tun. Damit sind wir bei einem anderen Konzept aus der Karrieregestaltung – den Stärken. Diese werden auch als Verhaltenspräferenzen bezeichnet. Sie sind das Verhalten, auf welches wir zur Bewältigung von Aufgaben den einfachsten Zugang haben. So ist der eine Verkäufer erfolgreich, weil er die Bedürfnisse seiner Kunden durch Empathie wahrnimmt. Eine andere Verkäuferin überzeugt Kunden durch Selbstbewusstheit und Rhetorik. Beide sind erfolgreich unter Anwendung Ihrer speziellen Stärken. Ich arbeite mit der Definition des Gallup-Institutes, wonach Stärken gewohnheitsmässige Denk, Fühl- und Verhaltensmuster sind. Menschen unterscheiden gemäss dieser Sichtweise in Anlage und Verhalten. Kaum jemand würde das bestreiten. Und doch gehen wir gefühlsmässig davon aus, dass Menschen sich in gleichen Situationen gleich verhalten. Wir betrachten damit unsere Stärken als selbstverständlich.

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Das Schreiben als Teil des Bewerbungsdossiers

Das Motivationsschreiben oder Bewerbungsschreiben ist neben dem Lebenslauf und den Zeugnissen Teil der schriftlichen Bewerbungsunterlagen. Viele Bewerbende betrachten es als reines Begleitschreiben zum Bewerbungsdossier. Sie schenken ihm entsprechend wenig Beachtung. Damit verpassen sie eine Chance, ist doch das Motivationsschreiben ein eigenständiges Kommunikationsinstrument im Bewerbungsprozess. Der Lebenslauf gewährt einen tabellarischen Überblick über den bisherigen Werdegang Das Motivationsschreiben hingegen informiert über die Motivation, warum Bewerbende sich für die Stelle interessieren. Daneben schildern sie die wichtigsten beruflichen Erfahrungen, die für die Stelle relevant sind. Es muss also nicht der ganze Lebenslauf noch einmal in Prosa erzählt werden. Vergleichen wir die Bewerbungsunterlagen mit Marketinginstrumenten aus dem Produkt- oder Dienstleistungsverkauf. Der Lebenslauf entspricht in diesem Bild einer Produktebroschüre für den generellen Überblick. Das Motivationsschreiben wiederum kann man als massgeschneiderte Offerte betrachten.

Was macht ein gutes Motivationsschreiben aus

Wie der Begriff Motivationsschreiben andeutet, soll das Schreiben etwas über die Motivation für die Bewerbung aussagen. In der Mehrzahl der Bewerbungsschreiben fehlen entsprechende Hinweise gänzlich oder erschöpfen sich in Floskeln. „Ich suche eine neue berufliche Herausforderung und möchte meine Erfahrungen einbringen“ ist eine typische Formulierung. Die meisten Bewerbenden gehen davon aus, sie müssten nur aufzeigen, dass sie die Fähigkeiten für die Stelle mitbringen. Für eine gute Leistung sowie Job-Zufriedenheit in der langen Frist ist die Motivation genauso wichtig. Sollte ein Bewerber oder eine Bewerberin nicht genügend an der Stelle interessiert sein, besteht die Gefahr, dass er/sie frühzeitig wieder kündigt. Unerwünschte Fluktuationen sind für Unternehmen sehr teuer. Ein gutes Motivationsschreiben setzt voraus, dass sich Bewerbende intensiv mit der Stelle und dem Unternehmen auseinandergesetzt haben. Da es jedes Mal neu geschrieben werden muss (kein copy paste!), ist es der aufwändigste Teil der schriftlichen Bewerbung.

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Fluktuationskosten werden unterschätzt

Mitarbeiterbindung nimmt in der Personalarbeit eine wichtige Rolle ein. Es geht darum, wertvolle Mitarbeitende und deren Know-how im Unternehmen zu halten. Dies ist vor allem für Unternehmen entscheidend, die mit anderen Unternehmen um seltene Fachkräfte konkurrieren.  Es ist zu erwarten, dass sich der Fachkräftemangel in den kommenden Jahren noch verstärken wird. Umso wichtiger wird es für Unternehmen, Mitarbeitende durch interessante Aufgaben und Entwicklungsperspektiven längerfristig an das Unternehmen zu binden. Auch gezielte Weiterentwicklung im Rahmen einer Karriereplanung leistet einen Beitrag dazu. Und schliesslich legen Mitarbeitende heute grossen Wert auf gute Arbeitsbedingungen und eine ausgewogene Work-Life-Balance. Ein nicht zu unterschätzender Aspekt von Mitarbeiterbindung ist die Senkung der Fluktuationskosten. Bei der Suche und Rekrutierung von Fachkräften können Kosten bis zur Höhe eines Jahressalärs anfallen. Ich vermute, dass diese Kosten von vielen Unternehmen unterschätzt werden. Dieses Geld wäre besser investiert in die Weiterbildung von bestehenden Mitarbeitenden (Talent Development), um sie im Unternehmen zu halten.

Mitarbeiterbindung – Dialog über die gemeinsame Zukunft

Unternehmen investieren immer mehr ins Employer Branding. Sie wollen sich dadurch bei interessanten Fach- und Führungskräften als attraktiver Arbeitgeber präsentieren. Umfangreiche Studien werden in Auftrag gegeben um die Erwartungen von Arbeitnehmenden zu eruieren. Insbesondere die Bedürfnisse von Studienabgängern sind recht erforscht. Der Erfolg dieser Massnahmen hängt davon ab, inwieweit es Unternehmen gelingt, ihre Aussenwirkung mit dem gelebten Alltag in Übereinstimmung zu bringen. Mitarbeiterbindung findet aber immer auch im Einfall statt. Voraussetzung dafür ist ein regelmässiger Austausch zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden. Dabei müssen die Zukunftserwartungen beider Seiten Thema sein. Um Mitarbeitenden eine Perspektive im Unternehmen anbieten zu können, müssen deren Bedürfnisse und Ziele bekannt sein. Und genau da hapert es oft. Viele Mitarbeitende haben zu wenig klare Vorstellungen von ihrer beruflichen Zukunft. Eine Standortbestimmung versetzt sie in die Lage, ihre Karrierebedürfnisse zu erkennen und in die Diskussion über ihre Weiterentwicklung im Unternehmen einzubringen.

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Was ist neu?

Der Begriff „lösungsorientiertes Coaching“ erscheint wie eine sprachliche Redundanz, da Ziel von Coaching immer die Lösung eines Problems ist. Das Konzept des lösungsorientierten Coachings ist eine Reaktion auf eine zu starke Problemfokussierung in früheren Beratungs-Ansätzen. Dies resultierte oft in zu langen Beratungsprozessen mit mangelnder Zielerreichung. Dieses Problem ist auch aus der Psychotherapie bekannt. Auch dort wird von einigen Schulen eine stärkere Lösungsorientierung angestrebt. Im lösungsorientierten Coaching findet der Coachee im Austausch mit dem Coach Problemlösungen auf der Grundlage von erfolgreich bewältigen ähnlichen Situationen in der Vergangenheit. Es geht darum, im Coaching die Ressourcen der Kundinnen und Kunden zur Lösung ihrer Probleme zu aktivieren. Die Entstehung des Problems oder dessen Ursachen interessieren weniger, sofern dieses Wissen die Problemlösung nicht unterstützt. Ist das neu oder ist lösungsorientiertes Coaching alter Wein in neuen Schläuchen? Ein Stück weit würde ich das bejahen. Das Thema Coaching ist ähnlich wie Führung von wechselnden Trends geprägt.

Ausschließlich lösungsorientiertes Coaching?

Die Frage ist nun, ob der rein lösungsorientierte Ansatz immer richtig ist. Oder geht es nicht vielmehr darum, situativ zu arbeiten und die Vorteile anderer Coaching-Ansätze zu integrieren? Im Gegensatz zu einem ausschließlich lösungsorientierten Coaching finde ich eine Analyse des Problems in vielen Situationen hilfreich. Das Verständnis eines Problems in seinem Gesamtzusammenhang hilft, im Coaching nicht nur die Lösung für ein aktuelles Problem zu finden. Die Entstehung von Problemen basiert oft auf Ausprägungen der Persönlichkeit. Diese und die Auswirkungen auf das Umfeld zu kennen hilft, Situationen besser zu erstehen. Damit kann der Coachee in Zukunft auftretende, ähnliche Probleme selbständig lösen. Beim rein lösungsorientierten Coaching besteht die Gefahr einer Symptombekämpfung. Die Betroffenen werden möglichst schnell wieder funktionsfähig gemacht. Dabei werden Chancen zur Persönlichkeitsentwicklung vertan. Eine Kombination von lösungs- und problemorientiertem Ansatz je nach Situation dürfte die beste Lösung sein. Wichtig ist aber, dass Coaching sowohl thematisch als auch zeitlich begrenzt bleibt.

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Lebenslauf – ein Relikt aus alter Zeit?

Es kursieren viele Ideen über Sinn, Gestaltung und Inhalt des Lebenslaufes. Dies geht bis zur Frage, ob es ihn überhaupt brauche. Schliesslich gehe es ja bei einer Stellenbesetzung nicht um die berufliche Vergangenheit einer Person, sondern um die Zukunft. Der Lebenslauf hat alle diese Zweifel überlebt – zu Recht, wie ich finde. Er ist neben Motivationsschreiben, Arbeitszeugnissen und Diplomen das Kernstück der schriftlichen Bewerbungsunterlagen geblieben. Seine Aufgabe besteht darin aufzuzeigen, dass der Bewerber/die Bewerberin die fachlichen Anforderungen der Stelle erfüllt. Er soll also sicherstellen, dass zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen wird, wer die grundsätzlichen Anforderungen erfüllt und die benötigten die Hard Skills mitbringt. Der Lohn für einen guten Lebenslauf ist somit eine Gesprächseinladung und kein Jobangebot! Daher muss er auch nicht alles enthalten. Insbesondere persönliche Stärken und Erfolge gehören nicht in einen Lebenslauf. Diese Aspekte sind für eine Stelle wichtig, können aber nur im Bewerbungsgespräch kommuniziert werden.

Anforderungen an den Lebenslauf

Der Lebenslauf ist umgekehrt chronologisch gegliedert und vermittelt ein realistisches Bild über den beruflichen Werdegang der Bewerbenden. Von der chronologischen Gliederung darf nicht abgewichen werden, ansonsten ist er nicht mehr lesbar. Die Strukturierung ermöglicht einen raschen Überblick und das schnelle Auffinden relevanter Informationen. Die Kunst besteht darin, ihn gleichzeitig kurz und aussagekräftig zu halten. Auch bei erfahrenen Personen sollte er nicht länger als drei Seiten sein. Von kreativen Vorlagen, wie sie im Internet zu finden sind, rate ich ab. Ein Lebenslauf darf von der Struktur gewöhnlich sein und soll inhaltlich überzeugen. Es lohnt sich, auf die Beschreibung der Tätigkeiten besonderes Augenmerk zu legen. Recruiter müssen sich aufgrund der Schilderungen ein gutes Bild machen können. Auch im Zeitalter der elektronischen Kommunikation kann man sich mit einem überzeugenden Lebenslauf von seinen Mitbewerbenden differenzieren. Dies auch deshalb, weil viele Bewerbende sich von der elektronischen Kommunikation zu einer gewissen Nachlässigkeit hinreißen lassen.

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Unterschiedliche Definitionen

Der Begriff Karriere stösst bei vielen Menschen auf Widerstand. Sie setzen ihn mit einem raschen hierarchischen Aufstieg und steigendem Einkommen gleich. Ich bezeichne diese Form einer beruflichen Entwicklung aufgrund der Orientierung an gesellschaftlichen Wertmassstäben als äussere Karriere. Entscheidender für persönliche Zufriedenheit erachte ich die innere Karriere. Diese orientiert sich an den persönlichen Bedürfnissen der Menschen. Selbstverständlich können diese Bedürfnisse mit denen hinter der erstgenannten Karriere-Definition übereinstimmen. Erfolgreich ist gemäss meiner Definition wer seine Vorstellungen betreffend Berufs- und Privatleben verwirklichen kann. Daher sieht eine erfolgreiche Laufbahn anders aus, wenn Menschen Sinnhaftigkeit wichtiger ist als sichtbarer Erfolg und öffentliche Anerkennung. Wobei durchaus sich widersprechende Bedürfnisse gleichzeitig vorkommen, einfach mit einem unterschiedlichen Gewicht. So muss sich möglicherweise jemand entscheiden zwischen einer internationalen Tätigkeit und einer ausgewogenen Work-Life-Balance. Bei meinen Kundinnen und Kunden beobachte ich, dass sie der Sinnhaftigkeit ihrer Arbeit vermehrt Bedeutung zumessen. Sie wollen einen aktiven Beitrag zur Verbesserung der Welt leisten.

Standortbestimmung und Karriere

Um zu einer stimmigen Definition von Karriere zu gelangen, bietet sich eine berufliche Standortbestimmung an. Dabei geht es darum, die eigenen Bedürfnisse zu eruieren. Diese äussern sich als Erwartungen an den Job-Inhalt und das Job-Umfeld. Für langfristigen Erfolg im Rahmen einer strategischen Karriereplanung empfehle ich, die Karriere auf den eigenen Stärken aufzubauen. Diese zeigen sich unter anderem in den Wertvorstellungen. Zum Beispiel misst ein selbständiger Mensch einem Umfeld mit Gestaltungsspielräumen grossen Wert bei. Dagegen ist einem Menschen mit ausgeprägtem Gemeinsinn das gute Miteinander im Team wichtig. Oft merken Menschen erst in den mittleren Lebensjahren, dass ihnen etwas fehlt. Sie suchen dann einen Wechsel in einen Beruf, der ihrer Persönlichkeit und ihren Bedürfnissen besser entspricht. Das ist oft etwas aufwändig. Daher empfehle ich, sich frühzeitig mit den persönlichen Karrierevorstellungen auseinandersetzen. Dies ist in jüngeren Jahren aber nicht so einfach, da uns unsere Werte oft erst durch negative Erfahrungen bewusst werden.

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Eine verwirrliche Vielfalt von Personaldienstleistern

Hinter den Begriffen Personalvermittler, Personalberaterinnen, Headhunter und Executive Searcher verbergen sich eine Vielfalt von Berufsprofilen. Allen ist gemeinsam, dass sie Mitarbeitende an Unternehmen vermitteln. Und sie erhalten dafür üblicherweise bei Erfolg eine Provision. Wer macht nun genau was? Die Verwendung der Begriffe ist nicht einheitlich und auch dem Wandel unterworfen. Grundsätzlich können wir von einer zunehmenden Spezialisierung und Professionalisierung der Anbieter vom reinen Vermittler zum Headhunter feststellen. Eine hilfreiche Unterscheidung ist die nach dem Auftraggeber. Personalvermittler und Personalberater werden im Auftrag von Stellensuchenden aktiv. Headhunter und Executive Searcher hingegen arbeiten ausschließlich für Unternehmen. Sie sind daher entgegen der Erwartung vieler Bewerbender nicht die geeigneten Ansprechpartner in der Stellensuche. Sie werden von Unternehmen dann engagiert, wenn die Personalsuche per Inserat nicht erfolgsversprechend ist. Dies trifft heute nicht mehr nur für Exekutives zu. Auch Fachspezialistinnen und Fachspezialisten lassen sich häufig nur noch über Direktansprache finden, auch auf tieferen Hierarchiestufen.

Sourcer – unternehmensinterne Headhunter

Der Arbeitsmarkt hat sich in den letzten Jahren stark verändert. Der zunehmende Fachkräftemangel hat die Anforderungen an die Rekrutierungen erhöht. Und das Aufkommen von sozialen Netzwerken hat neue Möglichkeiten in der Suche eröffnet. Früher war die Direktansprache von nicht stellensuchenden Kandidatinnen und Kandidaten den Headhuntern vorbehalten. Heute ist dies auch für die Unternehmen möglich. Potentielle Mitarbeitende präsentieren sich auf LinkedIn und sind damit ansprechbar. Deshalb haben Unternehmen die Mitarbeitersuche spezialisiert und an die Anforderungen angepasst. Die Recruiter müssen nun vermehrt das Headhunter-Handwerk beherrschen und Active Sourcing betreiben. Viele Sourcer verfügen über einen Headhunting-Hintergrund. Für Stellensuchende bietet diese Entwicklung ebenfalls Chancen. Mit einem aussagekräftigen Profil auf LinkedIn stellen sie sicher, dass interessante Unternehmen bei Bedarf auf sie zukommen können. Dabei ist es für Fach- und Führungskräfte zunehmend wichtig, jederzeit für einen nächsten Karriereschritt bereit zu sein. Denn die besten Stellen sind oft gerade dann offen, wenn wir nicht auf Stellensuche sind.

Ein klassisches Anwendungsgebiet im Coaching

Da es im Coaching oft um Rollenklärung und Rollenfindung geht, ist der Bereich Führung ein klassisches Anwendungsgebiet. Führungskräfte erhalten oft ohne ritualisierten Übergang Führungsaufgaben übertragen. Im Führungscoaching kann sich zeigen, dass sie noch nicht in ihrer neuen Rolle angekommen sind. Aufgabe im Coaching ist es dann, diese Rollenübernahme nachzuholen und zu begleiten. In Unternehmen werden zudem Hierarchien aufgelöst und Rollen verwischt. Dies führt zu Unsicherheit sowohl bei den Führungskräften als auch bei den Mitarbeitenden. Sie müssen die persönlichen Grenzen immer wieder neu definieren und mit dem Umfeld verhandeln. Dabei gehen die Vorteile der Rollenbildung verloren. Diese dienen nämlich der Vereinfachung des Gruppengeschehens durch die Festlegung von Verhaltenswahrscheinlichkeiten sowie der Begrenzung von Überraschungen im Miteinander. Ein weiteres Thema im Führungscoaching ist die Flexibilität im Umgang mit verschiedenen Stakeholdern. Durch die Komplexität ihrer Aufgaben sehen sie sich mit wechselnden Rollen-Erwartungen konfrontiert und müssen ihr Verhalten kurzfristig anpassen können.

Führungscoaching jenseits von Trends

Die Geschichte von Führung ist geprägt von Trends. Wirtschaftliche und gesellschaftliche Veränderungen haben unterschiedliche Führungsstile begünstigt. Lange Zeit war ein direktiver Stil üblich. Dann kamen demokratischere Ansätze in Mode. Schliesslich wich die klare Aufgabenzuteilung von oben einem Coaching-Ansatz, der Mitarbeitende ermächtigen sollte. Inzwischen hat sich in breiten Kreisen die Einsicht durchgesetzt, dass es den einen richtigen Ansatz nicht gibt. Führung ist stattdessen abhängig von den Anforderungen der Führungssituation und der zu bewältigenden Aufgaben. Wenn zum Beispiel die Hütte brennt, ist ein demokratischer Führungsstil nicht die Lösung. Zudem gilt es, die Persönlichkeit und die Fähigkeiten der Mitarbeitenden zu berücksichtigen. Und letztlich basiert erfolgreiche Führung auf der Persönlichkeit der Führungskraft. Führungscoaching hilft, den eigenen Führungsstil zu entwickeln und die Führungsrolle so zu definieren, dass sie mit der Persönlichkeit übereinstimmt. Schliesslich können unterschiedliche Führungsansätze zum Erfolg führen. Nur so fühlen Führungskräfte sich in ihrer Rolle wohl und überzeugen Mitarbeitende durch Authentizität.

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Ein Marketingtrend

Employer Branding ist Thema in der Personalarbeit im Zusammenhang mit dem Fachkräftemangel. Es ist Ausdruck eines veränderten Kräfteverhältnisses zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden auf dem Arbeitsmarkt. Mit Employer Branding bauen Unternehmen in Bezug auf Arbeitnehmende eine Marke auf, wie dies Unternehmen im Produkte- und Dienstleistungsmarketing tun. Branding gibt Kundinnen und Kunden Sicherheit in der Produktewahl. Dies ist vor allem in Märkten hilfreich, in denen ein systematischer Vergleich von Produkteigenschaften nicht möglich ist. Die Motivation für Employer Branding ist es somit, die besten Fach- und Führungskräfte für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Wobei professionelles Branding nicht nur an der Aussenwirkung arbeitet. Es sorgt vielmehr dafür, Mitarbeitenden ein ihren Bedürfnissen entsprechendes Arbeitsumfeld zu bieten. Wir können davon ausgehen, dass sich der Fachkräftemangel in den nächsten Jahren verschärfen wird. Unternehmen werden daher vermehrt die benötigten Spezialistinnen und Spezialisten über eine gute Arbeitgebermarke für das Unternehmen gewinnen und über ein ausgebautes Retention Management halten.

Employer Branding und Rekrutierung

Der Aufbau einer Arbeitgebermarke ist eine langfristige Strategie. Sie beginnt damit, die Bedürfnisse der Zielgruppe zu erforschen und das eigene Angebot darauf auszurichten. Die Marke muss stark sein, bevor Unternehmen sie in einer Mitarbeitersuche benötigen. Es geht darum, bei potentiellen Arbeitnehmenden schon auf dem Radar zu sein, wenn sie noch bei anderen Unternehmen arbeiten. Employer Branding wird idealerwiese mit einem weiteren Trend in der Rekrutierung kombiniert, dem Active Sourcing. Um im Wettbewerb um Talente zu bestehen, haben Unternehmen ihre Mitarbeitersuche professionalisiert. Rekrutierung hat sich von einer Nebentätigkeit der Personalarbeit zu einer Spezialisten Funktion entwickelt. Dies mit gutem Grund. Es wird für Unternehmen strategisch immer wichtiger, die geeigneten Mitarbeitenden zu gewinnen. Dabei geht Strategic Sourcing ebenfalls langfristig vor. Die Sourcer suchen den Kontakt mit Fachkräften, bevor Rekrutierungsbedarf besteht. Ein erfolgreiches Unternehmen verfügt durch Sourcing und Employer Branding über ein Kontaktnetz von Fachspezialistinnen und Fachspezialisten, auf die sie bei Bedarf zugehen kann.

Emotionen sind gelernt

Den Begriff Emotion verwende ich synonym mit dem Begriff Gefühl. Die bewusste oder unbewusste Wahrnehmung von Objekten oder Situationen löst dabei einen psychologischen Prozess aus, der sich körperlich manifestiert. Der Begriff wird sehr unterschiedlich gebraucht und verwischt dadurch in der Bedeutung. Etwas vereinfacht ausgedrückt zeigt sich eine Emotion immer dann, wenn die Realität mit unserer Vorstellung und unseren Erwartungen nicht übereinstimmt. Wir haben die Emotionen nämlich gelernt und erschaffen sie damit immer wieder selber. Sie basieren auf unseren gedanklichen Konstrukten. Allerding nehmen wir sie meist nicht als selbst verursacht wahr, weil die Gedanken oft auf gesellschaftlichen oder familiären Übereinkünften basieren. Bei den Emotionen zeigen sich auch kulturelle Unterschiede. Wenn in unserem Kulturkreis uns jemand bei einer Unterhaltung nicht in die Augen schaut, interpretieren wir das als unhöflich und reagieren mit Ärger. Umgekehrt reagieren Menschen anderer Kulturen auf direkten Augenkontakt mit Wut, da sie ihn als aggressiv interpretieren.

Wir sind für unsere Emotionen verantwortlich

Aus den Ausführungen folgt, dass wir für unsere Emotionen selber verantwortlich sind. Wenn wir auf Menschen oder Situationen emotional reagieren, dann sie diese nicht der Grund, sondern der Auslöser unserer Emotionen. Diese Unterscheidung ist wesentlich für die Problemlösung. Wenn ich für meine Emotionen selber verantwortlich bin, muss ich mittels Emotionsmanagement eine passende Antwort darauf finden. Dabei ist möglicherweise die Emotion der Situation nicht angemessen. Dann gilt es, die der Emotion zugrunde liegenden Gedanken zu hinterfragen und allenfalls umzudenken. Andererseits können Emotionen aber auch Hinweise auf Unstimmigkeiten geben, die nach einer Reaktion verlangen. In diesem Fall sind Emotionen ein subtiles Wahrnehmungsinstrument wo unser Verstand oft Dinge übersieht. So kann zum Beispiel Wut darauf hinweisen, dass mir jemand zu nahetritt. Sie fordert mich dazu auf, meine legitimen Grenzen zu verteidigen. Ob eine Emotion der Situation angemessen ist, kann immer nur im konkreten Fall entschieden werden.

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