Monat: September 2012

Bedeutung der Direktbewerbung

Die Direktbewerbung oder Initiativbewerbung wird oft fälschlicherweise Blindbewerbung oder Spontanbewerbung genannt. Blind sind die meisten Direktbewerbungen zwar insofern, als sie nicht gesehen werden. Spontan dürfen sie keinesfalls sein. Die Direktbewerbung muss gut vorbereitet und sorgfältig durchgeführt werden, damit sie zum Erfolg führt. Sie ist eine aktive Bewerbungsform. Stellensuchende bewerben sich auf dem verdeckten Arbeitsmarkt bei einem Unternehmen, welches keine Stelle ausgeschrieben hat. Im Gegensatz dazu spricht man bei Bewerbungen auf Job-Ausschreibungen von Stellenbesetzungen auf dem offenen Arbeitsmarkt. Ein großer Teil vor allem der höher qualifizierten Stellen wird auf dem verdeckten Arbeitsmarkt besetzt. Es gibt sogar Unternehmen, die sich bei der Stellenbesetzung auf Direktbewerbungen beschränken. Da Bewerbungen auf elektronischem Weg kostenlos sind, erhalten Unternehmen zu viele unpassende Unterlagen. Deren Verarbeitung ist sehr kostspielig. Zudem sind Spezialistinnen und Spezialisten über Inserate ohnehin schwierig zu finden. Unternehmen suchen sie daher vermehrt direkt über Active Sourcing, auch auf tieferen hierarchischen Levels.

Direktbewerbung ist aufwändig

Aufgrund dieser Situation erwarte ich, dass Direktbewerbungen an Bedeutung gewinnen werden. Auch für Bewerbende bringen sie Vorteile. Viele Fachkräfte haben klare Vorstellungen, was sie beruflich machen möchten und was sie von einem Unternehmen erwarten. Sie suchen daher nach Arbeitgebern, welche ihre Bedürfnisse am ehesten befriedigen können. Leider führen Direktbewerbungen aber noch zu selten zum Erfolg. Der Grund liegt im fehlenden Wissen über deren Anforderungen. Wie der Name Initiativbewerbung sagt, liegt die Initiative und damit die ganze Arbeit bei den Bewerbenden. Die Bezeichnung „Bewerbung“ ist insofern missverständlich, als der meiste Aufwand vor der Bewerbung anfällt. Voraussetzung ist zu wissen, was jemand sucht und zwar in Bezug auf den Job-Inhalt als auch das Job-Umfeld. Eine Standortbestimmung kann hierbei Klarheit schaffen. Und dann müssen die Stellensuchenden Unternehmen und Ansprechpartner für eine erste telefonische Kontaktaufnahme ausfindig machen. All die Aufwendungen, die Unternehmen bei der Mitarbeitenden-Suche unternehmen, fallen bei der Direktbewerbung bei den Stellensuchenden an.

Versuch einer Abgrenzung

Coaching ist ein inflationär gebrauchter Begriff; eine Definition daher zwangsläufig subjektiv. Ich definiere den Begriff in Abgrenzung zu zwei verwandten Angeboten: Beratung und Therapie. (Experten-) Beratung lebt vom Wissensvorsprung des Beraters gegenüber seinen Kundinnen und Kunden. Er/sie gibt dieses Wissen gegen Entgelt weiter. Und wo liegt nun der Unterschied? Für mich kann Beratung Teil der Zusammenarbeit sein. Als Karrierecoach gebe ich mein Wissen zu Karrieregestaltung, Stellensuche und Bewerbung an meine Coachee weiter. Aber diese bleiben in der Verantwortung. Sie entscheiden, was sie umsetzen und sie übernehmen die volle Verantwortung für das Resultat. Der Grund liegt darin, dass sie ebenfalls einen Wissensvorsprung mitbringen, welcher für den Erfolg in der Zusammenarbeit unerlässlich ist: Coachee sind die Spezialisten für ihr eigenes Leben. Sie wissen, welches Verhalten in der Vergangenheit zum Erfolg geführt hat und was es zu vermeiden gilt. Dabei stellt sich allerdings die Frage, ob menschenbezogene Beratung ohne Coaching-Ansatz überhaupt vertretbar ist.

Coaching und Therapie

Weniger klar ist die Abgrenzung zur Therapie. Einige Coaches versuchen es mit einer thematischen Abgrenzung. Die Vorstellung, dass berufliche Themen in ihr Ressort und private Themen in die Therapie gehörten, ist allerdings nicht zielführend. Berufs- und Privatleben und damit auch entsprechenden Themen überschneiden sich. Eine eindeutige Trennlinie besteht darin, dass Menschen mit psychischen Beeinträchtigungen klar in die Therapie gehören. In Grenzsituationen wie zum Beispiel leichteren Fällen von Erschöpfung können sowohl Coaching als auch Therapie Angebote machen. Sie arbeiten mit ähnlichen Instrumenten. Für mich ist Therapie dort angezeigt, wo Hilfe zur Selbsthilfe nicht mehr möglich ist. In solchen Situationen braucht es eine intensivere Betreuung, allenfalls mit medizinischer Unterstützung. Ein gemeinsames Betätigungsfeld haben Coaches und Therapeuten bei Themen der Verbesserung von Lebensqualität. Darin geht es im Sinne der positiven Psychologie darum, Gesundheit und Wohlbefinden durch passende Massnahmen zu erhalten und zu fördern.

Artikel zum Thema

Tschakka! …Schaffst Du es?!?
Diversity? Ja, aber Echte!

Ein inflationär gebrauchter Begriff

Der Begriff des Burnout-Syndroms tauchte erstmals in den 1970-er Jahren im Zusammenhang mit Pflegeberufen auf. Es ist ein Zustand emotionaler Erschöpfung mit reduzierter Leistungsfähigkeit. Man kann es als Endzustand einer Entwicklungslinie bezeichnet, die mit idealistischer Begeisterung beginnt. Dann führt es über frustrierende Erlebnisse zu Desillusionierung und Apathie. Psychosomatische Erkrankungen, Depression, Aggressivität oder erhöhte Suchtgefährdung können die Folge sein. Der Begriff wird heute inflationär gebraucht. Auch leichtere, länger anhaltende Phasen von Müdigkeit erhalten oft dieses Etikett. In leichteren Fällen kann ein Burnout durch eine Coaching-Begleitung bewältigt werden. Bei starker Symptomatik und hoher emotionaler Belastung mit Depressionsneigung ist aber eine psychologische und/oder medizinische Behandlung angezeigt. Der Wiedereinstieg ins Berufsleben nach der Erholung wird oft durch Coaching begleitet. Die Gründe für ein Burnout-Syndrom liegen in einer Überforderung der Betroffenen. Was genau überfordert, dürfte von Fall zu Fall verschieden sind. Es hängt von der Persönlichkeit ab, womit Menschen besser oder schlechter umgehen können.

Wie ein Burnout vermeiden?

Die Vielfalt der Ursachen für ein Burnout erfordert unterschiedliche prophylaktische Massnahmen. Zum einen kann eine Überforderung durch zu geringe Qualifikation gegeben sein. Dies passiert beispielweise, wenn Mitarbeitende zu rasch in der Hierarchie aufsteigen. Sie genügen den Stellenanforderungen dann nicht mehr. Um dieser Gefahr zu begegnen empfiehlt es sich, nur Aufgaben zu übernehmen, denen man sich gewachsen fühlt. Ein realistisches Selbstbild ist hier hilfreich. Meistens ist es aber entgegen der vorherrschenden Meinung nicht die Arbeit selbst, die erschöpft. Oft liegt es an Umfeldfaktoren und den Arbeitsbedingungen. Zum Beispiel kann sich Gefühl der Machtlosigkeit zeigen, wenn Menschen ihren Alltag nicht mehr selber gestalten können. Zu vieles ist nicht vorhersehbar. Auch die physische Arbeitsumgebung kann belasten. Die weit verbreiteten Grossraumbüros verursachen mit Reizüberflutung und fehlenden Rückzugsmöglichkeiten Stress. Die Auslöser eines Burnouts sind somit vielfältig. Menschen sollten daher herausfinden, was sie für ihr Wohlbefinden brauchen. Und dann müssen sie diese Bedürfnisse auch äussern.

Leider weniger bekannt als sein Pendant

Das Boreout-Syndrom wurde erstmals 2007 in der Fachliteratur beschrieben. Es ist eine Theorie zum Thema Unzufriedenheit mit dem eigenen Arbeitsplatz infolge von Langeweile. Es entsteht, wenn aufgrund dauerhafter Fehl- resp. Unterbelastung das lustbetonte Gefühl bei der Arbeit verloren geht. Neben dem bekannteren Phänomen des Burnout-Syndroms durch Überlastung ist das Boreout-Syndrom durch Unterforderung weniger bekannt. Ich vermute daher, dass die Dunkelziffer sehr hoch ist. Der Grund für die mangelnde Wahrnehmung könnte sein, dass wir uns Unterforderung als Belastung schwer vorstellen können. Die Symptome der Betroffenen ähneln denjenigen eines Burnouts. Wir können die beiden Begriffe anhand eines Gummibandes verbildlichen. Dabei steht ein gespanntes, aber ausreichend flexibles Band für den gesunden Zustand. Der Mensch ist angemessen gefordert. Ein überspanntes Band versinnbildlicht die Überlastung. Die Anpassungsfähigkeit ist eingeschränkt und es besteht die Gefahr, dass das Band reißt. Wenn das Band keine Spannung hat und durchhängt, haben wir das Bild der Unterforderung.

Wie vermeide ich ein Boreout-Syndrom?

Die Unterforderung von Menschen kann sowohl quantitativ als auch qualitativ sein. Im zweiten Fall bekommen sie nicht genug herausfordernde Arbeit, sind also für eine Stelle überqualifiziert. Menschen bauen bei fehlender Beanspruchung mental rasch ab. Dies ist vergleichbar mit einem Muskel, der nicht gebraucht wird. Dadurch trauen sich die Menschen immer weniger zu. Sie kommen auch bei einfacheren Aufgaben in Stress und fühlen sich überfordert. Das beste Mittel gegen ein Boreout ist für genügend Herausforderungen zu sorgen. Sollte dies im Job für eine gewisse Zeit nicht gegeben sein, kann man sich auch mit Weiterbildung oder Hobbies fordern. Wenn sich allerdings die berufliche Situation nicht verbessert, ist ein Stellenwechsel angesagt. Auch bei der Bewerbung resp. Rekrutierung können sowohl Stellensuchende als auch Unternehmen vorausschauend ein Boreout vermeiden. Dabei müssen beide Seiten prüfen, ob die Stelle und das Umfeld den Fähigkeiten und Bedürfnissen des/r Bewerbenden entsprechen. In einer Standortbestimmung können diese ihre Bedürfnisse herausfinden.

Expertinnen und Experten soweit das Auge reicht

Die klassische Experten-Beratung lebt vom Wissensvorsprung der Beratenden vor den Beratenen. Dieses stellen sie gegen Entgelt zur Verfügung. Während langer Zeit war Wissen nur beschränkt zugänglich. Fachspezialistinnen und Fachspezialisten profitierten dadurch von einem Wissensmonopol. Dies ist in einigen Spezialgebieten bis heute der Fall. Aber zu den meisten Themen ist Wissen inzwischen weitgehend frei zugänglich. Jedermann kann sich in unterschiedlichste Themen einlesen. Dadurch hat sich der Wissensvorsprung der Experten etwas relativiert. Es könnte aufgrund dieser Entwicklung der Eindruck entstehen, Expertenberatung hätte sich damit erübrigt. Es zeigt sich allerdings, dass die schiere Fülle von Informationen überfordert. Das schafft neuen Beratungsbedarf. Die Herausforderung ist heute, im umfangreichen Angebot die relevanten Informationen herauszufiltern und zwischen seriösen Inhalten und sogenannten Fake Informationen zu unterscheiden. Das Bedürfnis nach Gewichtung und Einordnung ist dadurch gestiegen. Zum Beispiel sehen sich Stellensuchende mit unzähligen sich widersprechenden Anleitungen für eine gute Bewerbung und Tipps für Bewerbungsgespräche konfrontiert.

Beratung neu gedacht

Was ist die Folge dieser Entwicklung? Beratung ist wieder gefragt – aber anders. Der Kunde/die Kundin ist aufgefordert, das Beratungsangebot zu bewerten. Die unterschiedliche Qualität der Inhalte bei der eigenen Analyse spiegeln sich in den Beratungsangeboten wider. Die Aufgabe von Beratung ist, zusammen mit den Kunden eine Lösung für deren Bedürfnisse zu finden. Es gilt herauszuarbeiten, was sie brauchen um entscheiden zu können, welche Inhalte für sie relevant sind. Damit nähert sich die Beratung dem Coaching an. Der/die Coach begleitet ihre Coachee unter Einbezug von deren Ressourcen zu einer Lösung im Sinne von Hilfe zu Selbsthilfe. Dieser Ansatz lässt sich auch in einer Mischung mit Expertenberatung gewinnbringend einsetzen. Damit entsteht ein Experten-Austausch auf Augenhöhe. Die Beratenden sind Experten in ihrem Spezialgebiet, Coachee sind die Experten in eigener Sache. Dies ist entscheidend, da die Beratenden die Auswirkungen der Beratung und damit die Verantwortung tragen. In der Zusammenarbeit finden Sie eine passende Lösung.

Eine Eigenheit im deutschsprachigen Raum

In der Schweiz besteht gemäss Art. 330 des Schweizerischen Obligationenrechts (OR) ein gesetzlicher Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Dieses soll über die Leistung und das Sozialverhalten der Mitarbeitenden Auskunft geben. Im Bewerbungsprozess bilden die Arbeitszeugnisse neben dem Lebenslauf, dem Motivationsschreiben und den Ausbildungszeugnissen Teil der schriftlichen Bewerbungsunterlagen. Obwohl deren Voraussagekraft über die Eignung von Mitarbeitenden für eine Stelle gering ist, spielen sie im Rekrutierungsprozess in der Phase der Vorselektion eine nicht zu unterschätzende Rolle. Dabei werden gute Arbeitszeugnisse eher neutral beurteilt. Recruiter schenken sehr guten oder ungenügenden Arbeitszeugnisse grössere Beachtung. Dies vor allem, wenn die Qualität der Zeugnisse durchgehend über- oder unterdurchschnittlich ist. Dann können sie die Entscheidung beeinflussen, ob Bewerbende zu einem Gespräch eingeladen werden oder nicht. Arbeitszeugnisse sind praktisch nur im deutschsprachigen Raum üblich. Daher und weil Bewerbende aus anderen Ländern ohnehin keine Zeugnisse mitbringen, dürfte deren Bedeutung eher abnehmen.

Schreiben Sie Ihr Arbeitszeugnis möglichst selber

Leider verhalten sich viele Arbeitnehmende in Bezug auf ihre Arbeitszeugnisse etwas nachlässig. Es ist wichtig, bei jedem internen Stellenwechsel oder bei einem Vorgesetztenwechsel ein Zwischenzeugnis zu verlangen. Auch sollte man die Arbeitszeugnisse kritischer hinterfragen und allenfalls Verbesserungen vorschlagen. Dafür kennen sich allerdings die meisten zu wenig aus. Manchmal kriegen Mitarbeitende die Möglichkeit, ihre Arbeitszeugnisse selber zu schreiben. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn Unternehmen keine Personalabteilung haben. Oder die Personalabteilung bittet Mitarbeitende, die Liste der Tätigkeiten zum Zeugnis beizusteuern. Beide Chancen empfehle ich dringend zu nutzen. Es ist nicht zwar nicht die Idee, dass sich Mitarbeitende selber beurteilen. Aber zur Entlastung ist anzumerken, dass viele Arbeitszeugnisse als Gefälligkeitszeugnisse ohnehin wenig Aussagekraft haben. Wenn Sie das Zeugnis nicht selber schreiben können, dann bringen Sie zumindest Verbesserungsvorschläge ein. Formulieren Sie diese aber fixfertig aus. Damit steigen die Chancen, dass sie von der Personalabteilung oder von Vorgesetzten übernommen werden.

Offener und verdeckter Arbeitsmarkt

Im Zusammenhang mit Stellensuche und Bewerbung unterscheidet man zwischen offenem und verdecktem Arbeitsmarkt. Schreibt ein Unternehmen eine Stelle aus, spricht man von einem Stellenangebot auf dem offenen Arbeitsmarkt. Vom verdeckten Arbeitsmarkt spricht man, wenn die Stellenbesetzung über eine Weiterempfehlung, die Vermittlung durch Mitarbeitende, einen Headhunter oder eine Initiativbewerbung erfolgt. Der Grund liegt darin, dass die Stelle nicht ausgeschrieben wurde. Schätzungen gehen davon aus, dass bis zu zwei Dritteln der höherqualifizierten Stellen auf dem verdeckten Arbeitsmarkt besetzt werden. In den letzten Jahren hat sich die Rekrutierung und Bewerbung mehrheitlich ins Internet verlagert. Da Stellen kostengünstig im Netz ausgeschrieben werden können, werden viel mehr Inserate geschaltet. Zum Teil wollen sich die Unternehmen einen Marktüberblick verschaffen und sind nicht intensiv am Suchen. Der offene Arbeitsmarkt ist dadurch für Stellensuchende unübersichtlich geworden. Und weil elektronische Bewerbungen kostenlos sind, bewerben sich auch Stellensuchende zu oft. Es ist für Unternehmen eine Herausforderung, alle Bewerbungen zu verarbeiten.

Zunehmende Bedeutung des verdeckten Arbeitsmarktes

Aufgrund dieser Situation sind viele Unternehmungen dazu übergegangen, nicht mehr alle Stellen auszuschreiben. Sie versuchen vermehrt Kandidatinnen und Kandidaten über das Netzwerk der eigenen Mitarbeitenden zu finden. Zudem betreiben vor allem grössere Unternehmen Active Sourcing. Dabei kontaktieren spezialisierte Recruiter interessante Fach- und Führungskräfte, um sie für das Unternehmen zu gewinnen. Die Kandidatensuche erfolgt über intelligente Datenanalyse im Internet und insbesondere in den sozialen Netzwerken. LinkedIn hat sich dabei auch im deutschsprachigen Raum als das führende Karrierenetzwerk etabliert. Der Vorteil des Sourcing liegt darin, dass Recruiter genau die Fachspezialistinnen und Fachspezialisten gezielt ansprechen, welche die Stellenanforderungen optimal erfüllen. Durch den zunehmenden Fachkräftemangel wird diese Rekrutierungsart an Bedeutung gewinnen. Bewerbende müssen ihre eigenen Strategien in der Stellensuche entsprechend anpassen. Sie müssen sicherstellen, dass Recruiter sie finden. Ein aussagekräftiges Profil auf LinkedIn ist für Fach- und Führungskräfte daher unumgänglich geworden.

Gründe für ein Innehalten

Eine berufliche Standortbestimmung ist ein bewusstes Innehalten im Verlauf der Karriere. Das Ziel besteht darin herauszufinden, ob die eingeschlagene berufliche Ausrichtung noch stimmt. Das Bedürfnis nach Standortbestimmung ist häufig mit einem bestimmten Alter oder typischen Lebensstationen verbunden. Viele Kundinnen und Kunden klären nach Studienabschluss, in welche Richtung sie sich beruflich entwickeln möchten. Nach den ersten Jahren im Beruf fragen sie sich um das Alter 30, ob sie im richtigen Bereich tätig sind. Um die Lebensmitte schliesslich drängt sich die Frage auf, ob jemand die beruflichen Weichen noch einmal neu stellen möchte. Berufliche Standortbestimmung ist also während des gesamten Berufslebens immer wieder ein Thema. Wer sich einmal vertieft mit seiner beruflichen Situation auseinandergesetzt hat, dem fällt sie allerdings leichter. Die Fragen bleiben nämlich immer die gleichen. Oft zeigt sich in der Standortbestimmung entgegen der Erwartungen der Kundinnen und Kunden, dass sie nur wenig an der aktuellen Situation ändern müssen.

Berufliche Standortbestimmung als Basis der Karriere

Während Jahrhunderten bestimmte die soziale Herkunft, welchen Beruf jemand ausübte. Die meisten Menschen hatten keine Wahl. Die heutige Wahlfreiheit beinhaltet gleichzeitig die Verantwortung für die Entscheidung. Aber auf welcher Basis soll ich über meine Karriereausrichtung entscheiden? Viele orientieren sich an Trends oder an dem, was ihre Freunde und Bekannten machen. Dies trifft vor allem für jüngere Menschen zu. Andere richten sich nach einer vermeintlichen Jobsicherheit. Diesbezügliche Voraussagen für die Zukunft sind allerdings unsicher. Ich rate Ihnen, Ihre Karriere stattdessen an etwas auszurichten, was in Ihrem Einflussbereich liegt und über die Zeit konstant bleibt: Ihre Interessen und Stärken. Wer die Karriere auf den Stärken aufbaut, kann mit vertretbarem Aufwand überdurchschnittliche Leistungen erbringen. Und er/sie bleibt auch mit zunehmendem Alter leistungsfähig. In der beruflichen Standortbestimmung erarbeiten wir auf dieser Basis Ihre Bedürfnisse betreffend Job-Inhalt und Job-Umfeld. Danach verfügen Sie über das Rüstzeug, Ihre Vorstellungen auf dem Arbeitsmarkt zu verwirklichen.

Artikel zum Thema

Träume wollen nicht immer verwirklicht werden
Alle Wege führen nach Rom – auch wenn’s ein bisschen länger dauert
Erkenne Dich selbst – sonst tun es andere

Die Verkaufssituation richtig verstehen

Vermutlich kennen Sie den Spruch: Bewerbung ist Werbung! Ja, es geht bei der Bewerbung um Verkauf. Der Vergleich verleitet aber viele Bewerbende dazu, sich in Bewerbungsunterlagen und Bewerbungsgesprächen anzupreisen wie ein Produkt. Sie greifen in die Verkäufer-Trickkiste mit Selbstbewertung und Einwandbehandlung. Diese Art von Verkauf funktioniert heute nicht einmal mehr auf Produktmärkten. Und dabei geht es bei Bewerbung stattdessen um eine teure Investition. Das Unternehmen will sicherstellen, dass der/die Bewerbende in Zukunft einen Ertrag generiert, der die Investitionskosten rechtfertigt. Und dafür braucht es gute Argumente, nämlich Fakten. Dass passendere Bild ist also das des Investitionsverkaufes. Bei hochqualifizierten Bewerbenden gehe ich noch einen Schritt weiter. Ich vergleiche die Verhandlung über eine Anstellung mit dem Aushandeln eines Joint Ventures. Beide Seiten prüfen, ob eine Zusammenarbeit mit der eigenen längerfristigen Strategie übereinstimmt. Es ist ein Austausch auf Augenhöhe. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass Bewerbende sich als Unternehmer in eigener Sache betrachten.

Bewerbung als mehrstufiger Prozess

Im Vergleich mit dem Rekrutierungsprozess kann man viel über Bewerbung lernen. Unternehmen gehen bei der Mitarbeiter-Rekrutierung strukturiert vor. Im Verlauf des Prozesses wenden sie verschiedene Rekrutierungsinstrumente an. Nach jedem Prozessschritt werten sie die Erkenntnisse über die Bewerbenden aus, um am Schluss zu einer fundierten Entscheidung zu gelangen. Ich rate Stellensuchenden ebenfalls prozessorientiert vorzugehen und bei jedem Prozessschritt nur das zu machen, was möglich ist. Die Entscheidung für eine Bewerbung bedeutet dann nur das Interesse an einem Gespräch, um die Stelle näher kennen zu lernen. Der Lebenslauf soll eine Gesprächseinladung sicherstellen. Er zeigt daher nur die Hard Skills und nicht die Soft Skills. Letztere und die persönlichen Erfolge kommunizieren Bewerbende da, wo die Möglichkeit dafür besteht, nämlich im Bewerbungsgespräch. Und die Entscheidung fällen sie, wenn sie alle Informationen haben: am Ende des Prozesses. Ein prozessorientiertes Vorgehen in der Bewerbung äußert sich in einem ruhigen und souveränen Auftreten der Bewerbenden.

Artikel zum Thema

Eine gute Bewerbung ist komprimierte Zeit

Bedeutung des Bewerbungsgesprächs

Das Bewerbungsgespräch ist der wichtigste Teil des Bewerbungsprozesses. Die Gesprächseinladung bedeutet, dass die Bewerbenden die fachlichen Anforderungen an die Stelle erfüllen und damit grundsätzlich in Frage kommen. Im Gespräch geht es für das Unternehmen zum einen darum, die fachliche Eignung der Bewerbenden vertieft zu prüfen. Vor allem aber gilt es, ihre persönliche Passung zu eruieren. Die Stärken und Schwächen einer Persönlichkeit lassen sich nicht über die schriftlichen Bewerbungsunterlagen kommunizieren. Diese können nur in einem Bewerbungsgespräch oder in einem Assessment Center (AC) geprüft werden. In einem AC beobachten die Assessoren das Verhalten von Bewerbenden in Testsituationen und schliessen damit auf deren Stärken. Im Bewerbungsgespräch sehen die Interviewer das Verhalten vor ihrem geistigen Auge, wenn Bewerbende Geschichten aus ihrer beruflichen Vergangenheit erzählen (Storytelling). Auch die Bewerbenden können aufgrund eines Stelleninserates nur abschätzen, ob die Stelle sie von der fachlichen Seite interessiert. Vom Arbeitsumfeld müssen Sie sich ebenfalls im Gespräch ein Bild machen.

Vorbereitung ist für ein Bewerbungsgespräch alles

Für Erfolg im Bewerbungsgespräch ist eine gute Vorbereitung unerlässlich. Die meisten Bewerbenden sind unzureichend vorbereitet. Sie machen sich zwar kundig über das Unternehmen und die Stelle. Über sich selber machen sie sich aber weniger Gedanken. Sie gehen davon aus, sie wüssten über sich Bescheid. Es besteht aber ein großer Unterschied zwischen tun und darüber sprechen. Wir werden in der täglichen Routine immer unbewusster. Unseren Arbeitsspeicher im Gehirn müssen wir für Unvorhergesehenes freihalten. Wenn wir über unsere Erfahrung befragt werden, rufen wir die Informationen in unserem Gedächtnis ab. Das ist im Bewerbungsgespräch ohne Vorbereitung nicht zu schaffen. Eine gute Gesprächsvorbereitung beginnt mit der Stellenanalyse. Dann gilt es, die relevanten Berufserfahrungen, fachlichen Kenntnisse und persönlichen Stärken zu eruieren und kommunizierbar zu machen. Dies erreicht man durch die Vorbereitung von Geschichten (Storytelling). Und schliesslich müssen Bewerbende die eigenen Fragen vorbereiten um im Gespräch herausfinden, ob die Stelle und das Umfeld ihren Vorstellungen entsprechen.

Artikel zum Thema

Von Bewerbungsgesprächen und Gorillas
Im Bewerbungsgespräch geht es um Sympathie